資深獵頭談職場(chǎng)“冷暴力”，我們可能既是“受害者”，也是“施暴者”
01 什么是職場(chǎng)冷暴力
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職場(chǎng)中，雖然我們沒(méi)有產(chǎn)生肉體上的沖突，但這并不意味著(zhù)我們沒(méi)有摩擦、不滿(mǎn)，只是這些摩擦、不滿(mǎn)的宣泄渠道由肉體的暴力，轉化為了精神的暴力。
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所謂的冷暴力，便是作用于精神上的一種情緒虐待，其早先多出現于婚姻關(guān)系中，但正在逐漸蔓延至職場(chǎng)之中。
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法國精神分析學(xué)家瑪麗-弗朗斯·伊里戈揚認為，任何借由言語(yǔ)、表情、姿勢或文字來(lái)侵犯個(gè)人人格，自尊或身心的完整，以及危機他人工作或職場(chǎng)氛圍的情況，都可以屬于職場(chǎng)冷暴力。
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冷暴力逐漸形成了一種文化與習慣，我們在職場(chǎng)中對一些冷暴力已經(jīng)習以為常，不懷疑其合理性，反而認為是一種“必經(jīng)的考驗”。
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但這種冷暴力，仍使我們個(gè)體產(chǎn)生了消極的情緒，對工作的熱情減少，并且陷入自我懷疑之中，而對企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種冷暴力的盛行造成對個(gè)體的情緒打壓，實(shí)際上也是消耗了企業(yè)的行動(dòng)力。
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02 職場(chǎng)冷暴力的表現形式
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職場(chǎng)冷暴力有多種表現形式，根據目的、起因不同，可以分為多種類(lèi)型，但無(wú)論哪種類(lèi)型，均會(huì )產(chǎn)生內耗，使成員間、公司中的氛圍得到打擊。
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地位控制目的
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出于地位控制目的的職場(chǎng)冷暴力，多來(lái)自上級對我們的打壓目的，可以分為以下幾類(lèi)
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邊緣工作：領(lǐng)導為了對自身的地位進(jìn)行控制，采取了邊緣化的形式，使我們參與不到重點(diǎn)工作之中。
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否定成功：領(lǐng)導對我們的正確行為、成果進(jìn)行毫無(wú)理由的否定。
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資源控制：領(lǐng)導在對團隊內資源進(jìn)行分配時(shí)，采取了減少配合的形式對我們進(jìn)行打壓。
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忽略無(wú)視：領(lǐng)導對我們的方法、方案、工作采取了忽略與無(wú)視，消耗了我們高漲的工作熱情。
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情緒摩擦起因
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情緒摩擦多見(jiàn)于同事之間的相處過(guò)程中，由于情緒、行為與態(tài)度的不合產(chǎn)生，可以分為以下幾類(lèi)。
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團體孤立：同事在生活、工作中，對我們進(jìn)行排擠，并引導其他成員合力孤立我們。
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拒絕溝通：同事拒絕與我們進(jìn)行合理的溝通，并故意隱瞞、提供錯誤信息。
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散播流言：同事在背后散播我們的不實(shí)流言，造成我們形象降低。
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工作打壓：同事在重要場(chǎng)合，對我們工作中的細小失誤進(jìn)行放大。
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這些“冷暴力”使我們痛苦焦慮，但我們有時(shí)卻不認為是一種施暴行為，而是向內尋因，認為我們自己做的“不夠好”。
為什么我們可能不是受害者，而是施暴者？
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有人為了不恨自己，必須從曾經(jīng)屬于他的某人身上，為其所有的恨意尋找出口——瑪麗-弗朗斯·伊里戈揚
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數據調查顯示，近七成的職場(chǎng)人因冷暴力而萌生離職的想法，我們每個(gè)人或多或少是職場(chǎng)冷暴力的受害者。
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我們每個(gè)人都認為自己是冷暴力的受害者，也呼吁著(zhù)改善、減少職場(chǎng)中的冷暴力，極力的想要去改善職場(chǎng)的環(huán)境與氛圍。
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但同時(shí)，我們卻受文化、習慣的影響，在有意無(wú)意間成為了施暴者，我們在受害時(shí)高呼不公，卻在施暴時(shí)毫無(wú)知覺(jué)。
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那些讓我們不喜歡的同事，即使本身并沒(méi)有做錯什么，但可能只是出自于“眼緣”不好，即被我們遠離與孤立。
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我們在遠離與孤立一名同事時(shí)，只能感受到自身被納入“非孤立”的圈子所帶來(lái)的快樂(lè )，而永遠無(wú)法在這種時(shí)刻體會(huì )到以往被“孤立”的痛苦。
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這當然與“冷暴力”難以察覺(jué)的隱晦特性有關(guān)，但我們并不是完全的無(wú)法察覺(jué)，而是出于多種因素，使我們不愿或是不想去進(jìn)行察覺(jué)。
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于是我們每個(gè)人既是“冷暴力”的受害者，也可能是“冷暴力”的施暴者，我們一邊高呼職場(chǎng)的不公，一邊擁護著(zhù)不公充斥職場(chǎng)每一個(gè)角落。
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或許最終我們會(huì )發(fā)現，所謂受害者的手上滿(mǎn)是施暴者的老繭。
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為什么我們會(huì )成為施暴者？
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受害者與施暴者，在職場(chǎng)“冷暴力”的前定場(chǎng)景下，并沒(méi)有顯現出清晰的分割，反而互相之間出現了融洽的相交。
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我們總認為，受害者更能體會(huì )被孤立的痛苦，品嘗過(guò)這種痛苦的人，可以更能意識到自己行為的偏差。
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受害者確實(shí)品嘗到了這種痛苦，但卻為了不再痛苦，努力的想要融入施暴者的圈子，從而去獲取那一份讓人心安的安全感。
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或許正如《華蓋集》中所說(shuō)的，弱者發(fā)怒，揮刀向更弱者；這雖然是一種習慣，但并非是一種正確、合理的行為模式。
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我們每個(gè)人都不想要生活在“冷暴力”之下，我們都寄希望于職場(chǎng)的環(huán)境更為和諧、安定，那么又是什么原因，導致我們揮刀向更弱者？
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01 從眾
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我們個(gè)體的力量太過(guò)渺小，在職場(chǎng)的種種工作、人際與領(lǐng)導關(guān)系處理上，我們依憑個(gè)體的信息收集能力，是難以做出正確判斷的。
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同時(shí)，我們在歷史長(cháng)河中得以生存與繁衍，取決于我們在洪水猛獸的進(jìn)化過(guò)程中，認同了個(gè)體力量的渺小。
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于是我們開(kāi)始分工合作，通過(guò)規則、道德構成了一個(gè)又一個(gè)群體，而在群體中的我們?yōu)榱瞬槐蝗后w所拋棄，會(huì )表現出明顯的從眾傾向。
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社會(huì )心理學(xué)家阿希與法國心理學(xué)家古斯塔夫·龐勒，均認為我們個(gè)體在社會(huì )中生活，會(huì )受到群體的影響，改變我們自身的行為與思想。
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誠然，從眾行為的傳播，有著(zhù)其積極的一面，可以使我們通過(guò)信息的互通與互惠行為，使我們做出最為“保守”的判斷，減少外界風(fēng)險的同時(shí)，也通過(guò)歸屬感使我們感到安全。
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但正如法國心理學(xué)家古斯塔夫·龐勒在書(shū)中所說(shuō)的，個(gè)體愿意拋棄是非觀(guān)，用智商去換取那份讓人倍感安全的歸屬感。
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從眾的背后是我們個(gè)體主觀(guān)思維的降低，這種思維的降低，使我們沒(méi)有能力判斷我們行為的優(yōu)劣與是否符合道德標準。
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因此在職場(chǎng)冷暴力中，當我們處于集體形式的“施暴者”時(shí)，我們往往無(wú)法意識到我們的行為是充滿(mǎn)偏誤的。
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但我們曾經(jīng)明明受到過(guò)“冷暴力”的傷害，為何我們仍會(huì )從“受害者”轉化為“施暴者”，原因在于觀(guān)察者偏差為我們找到了理由與合理的解釋。
02 觀(guān)察者偏差
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施虐者則是以怪罪對方“都是他/她不對”的方式向外投射其罪惡感——瑪麗-弗朗斯·伊里戈揚
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我們總能為自己的行為找到合理解釋?zhuān)覀円部偰転樽约旱摹笆┍毙袨檎业胶侠淼慕杩?，使我們免受“冷暴力”的同時(shí)，也免去“施暴”時(shí)心理上的不安。
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很多時(shí)候我們并不是無(wú)法意識到我們是“施暴者”，而是我們的內心迫使我們不去進(jìn)行感知，從而消除我們的道德不安。
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畢竟如果我們不認為自己是“施暴者”，也便不必感受處于“受害者”時(shí)的痛苦，也無(wú)需考慮以往許下的諾言。
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于是我們出現了觀(guān)察者偏差，所謂的觀(guān)察者偏差，指的是我們在觀(guān)察他人時(shí)，習慣性將他人的行為歸因到性格、能力、態(tài)度。
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“他被孤立是因為性格孤僻，和同事們溝通態(tài)度不好，屬于自討苦頭；”
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在這種觀(guān)察者偏差的影響下，我們總能輕松的找到他人行為上的錯誤，雖然很多時(shí)候是我們的主觀(guān)臆測，但仍減輕了我們的“負罪感”。
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于是我們只意識到了我們曾經(jīng)是受害者，而沒(méi)有意識到我們也是施暴者。
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我們如何從施暴者的角色中掙脫出來(lái)？
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處于群體中的每一個(gè)施暴者，都可以通過(guò)觀(guān)察者偏差消減自身的道德負罪感，然后在群體中汲取那久違的歸屬感與安全感。
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但這種職場(chǎng)“冷暴力”，并無(wú)法為我們帶來(lái)真正的價(jià)值，通過(guò)打壓別人抬高的自己，并沒(méi)有實(shí)際的價(jià)值支撐。
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當我們換到一個(gè)新的環(huán)境之中，面臨新的群體，之前一切的努力與幻想，均會(huì )蕩然無(wú)存，當脫離群體后，我們才能發(fā)現自己一直在“原地踏步”。
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因此，我們需要找到能幫助我們既不成為受害者，又不會(huì )成為施暴者的方法，從而逐漸的凈化職場(chǎng)環(huán)境，最終使所有人免受“冷暴力”。
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01 我們需要真正的自我價(jià)值
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我們是職場(chǎng)“冷暴力”的受害者，我們體會(huì )過(guò)孤立、否定、邊緣、打壓，自我價(jià)值在這種負面影響下，處于不穩定的狀態(tài)。
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所謂的自我價(jià)值，指的是我們個(gè)體在生活中，通過(guò)社會(huì )群體對我們個(gè)體的評價(jià)，結合對自身的評價(jià)，組成了我們的自我價(jià)值。
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如果我們充分的相信自己發(fā)揮了足夠的能力，為社會(huì )、他人創(chuàng )造了價(jià)值，則可以為我們帶來(lái)積極、正面的評價(jià)，以滿(mǎn)足我們對自我價(jià)值的需求。
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但正如美國心理學(xué)博士蘇珊·紐曼在書(shū)中所提到的，當我們無(wú)法給予自身積極的評價(jià)，則會(huì )轉而尋求外界的肯定與贊美。
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在這種對外界肯定與贊美的尋求傾向下，我們通過(guò)觀(guān)察者偏差為我們提供了充足的理由，使我們免受自身的道德良心譴責。
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從而積極的去尋求群體的融入，即使這種融入是需要轉化為“施暴者”，但為了獲得足夠的自我價(jià)值，使自己不受痛苦、焦慮的影響我們還是義無(wú)反顧的選擇了這種轉化。
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在群體中，由于個(gè)體的情緒一致性，我們在對他人進(jìn)行排擠、孤立、嘲諷的時(shí)，那些說(shuō)出口的負面話(huà)語(yǔ)，實(shí)際上是群體間的互相安慰。
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但這終究是虛幻的安慰，我們排擠、孤立、嘲諷他人，并不意味著(zhù)我們擁有了更多的價(jià)值，我們想要在職場(chǎng)中即不成為冷暴力的“受害者”，也不成為冷暴力的“施暴者”，則需要提升自我價(jià)值。
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我們不過(guò)是一群人的報團取暖，一群對自我價(jià)值產(chǎn)生懷疑的人，通過(guò)觀(guān)察者偏差組成的從眾行為；而自我價(jià)值的提升，則需要我們認識到自我發(fā)展的重要性。
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02 注重自我發(fā)展
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一旦所有物成為我們自我的一部分，我們就會(huì )賦予其價(jià)值并利用其來(lái)提升積極的自尊感——喬納森·布朗
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自我價(jià)值感不穩定所導致的抱團取暖，使職場(chǎng)中充斥著(zhù)“冷暴力”的危害，因此我們需要從自我價(jià)值感不穩定的狀態(tài)中脫離出來(lái)。
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自我價(jià)值實(shí)際上與我們個(gè)體的發(fā)展是密切關(guān)聯(lián)的，我們尋求外部評價(jià)的原因，在于我們感受不到自我智慧、知識的增長(cháng)。
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我們都清晰的知道智慧與知識的重要性，也清楚的知道這才是我們得以生存的價(jià)值，因此增長(cháng)停滯會(huì )為我們帶來(lái)強烈的危機感。
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但我們面臨這種增長(cháng)停滯，一旦選擇了抱團取暖，則進(jìn)入了惡性循環(huán)之中，我們只能用更為惡毒的方式進(jìn)行“施暴”，才能獲得日益增長(cháng)的外部評價(jià)需求。
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因此，當我們處于這種惡性循環(huán)之中，唯一的解決方法，便是重新開(kāi)啟我們的智慧、知識增長(cháng)。
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當我們對自我評價(jià)所帶來(lái)的自我價(jià)值，可以滿(mǎn)足我們的價(jià)值需求，則無(wú)需通過(guò)“施暴”去迎合外在的評價(jià)。
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同時(shí)在職場(chǎng)環(huán)境中，自我的工作智慧、知識、能力，才是能讓我們免受傷害，獲取利益的最佳方式。
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而想要進(jìn)行自我發(fā)展，則首先需要撇棄以往的錯誤行事思維，重新思考自己的行為方式。
03 懷疑自己
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增長(cháng)停滯的危機，我們每個(gè)人都可以在獨自一人的夜晚感受到，但我們總是會(huì )找到辦法自我服務(wù)，使我們不對自己的行為產(chǎn)生懷疑。
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因此即使我們意識到了自我發(fā)展、自我評價(jià)與自我價(jià)值的重要性，也希望通過(guò)一些努力去掙脫施暴者的角色。
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但我們過(guò)往的經(jīng)驗、思維與行為方式對我們的影響，是很難消除的，我們總會(huì )在面臨挫折時(shí)，再找到一個(gè)借口來(lái)服務(wù)于自我。
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因此，我們需要在了解到自我價(jià)值的重要性后，學(xué)會(huì )懷疑自我，當然這并非是懷疑我們自身存在的價(jià)值，而是懷疑以往我們習以為常的事，真的是正確的嗎？
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作為領(lǐng)導：
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對下屬的打壓與忽視，真的可以使我們獲得牢固的地位嗎？
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收緊下屬應得的資源，是否是企業(yè)賦予我們權利的目的？
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對下屬進(jìn)行“冷暴力”，全體成員是屈服于我們，還是崇拜我們？
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這種管理團隊的方式，真的可取嗎？沒(méi)有下屬的幫助，我們可以完成項目嗎？
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上級希望我們的團隊是什么樣子？員工的能力超越我們真的意味著(zhù)我們的地位不穩固嗎？
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作為員工：
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對方的態(tài)度與行為，真的是引起我們“施暴”的原因嗎？
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我們真的是“看不慣”對方的行為，還是希望融入“施暴者”的圈子？
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我們真的需要那份安全感嗎？只有融入“施暴者”的圈子才會(huì )不成為受害者嗎？
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如果我們的能力足夠強，是否還需要融入“施暴者”的圈子？
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以后離職時(shí)，我在這家企業(yè)工作的過(guò)程， 使我得到成長(cháng)了嗎？
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我真的從“施暴”過(guò)程中，獲取到自己想要的一切了嗎？
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我該學(xué)習什么，以獲得無(wú)視企業(yè)、團體的安全感與歸屬感？
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當我們開(kāi)始懷疑自我的行為方式，則可以真正的意識到，我們并非希望成為“施暴者”，也并非對“受害者”毫無(wú)憐憫。
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我們可能只是害怕，害怕面對真實(shí)的自己，害怕虛度的歲月，害怕我們終究要面臨那殘酷的現實(shí)。
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結語(yǔ)：冷暴力充斥職場(chǎng)，并不僅是受害者的一味忍讓?zhuān)窃谟谖覀兗扔锌赡苁鞘芎φ?，也有可能是施暴者?/span>
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冷暴力是寒冷的陰云，我們抱怨著(zhù)陰云的寒冷，卻不要忘記我們在高喊中張開(kāi)的嘴，滿(mǎn)是冷漠的味道。
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