北京獵頭聊職場(chǎng)：領(lǐng)導必備的管理技能，如何選人、用人、育人、留人
明明自己很努力
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管理效果卻不盡人意，真正的問(wèn)題出在人身上。
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在一般人看來(lái)，管理者就是中間樞紐，主要職責是“上傳下達”的作用，其實(shí)作為管理，不僅僅要管事，還要理人，實(shí)現資源與目標的相互結合，管理重在過(guò)程的執行和結果的達成。
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從定義上來(lái)理解：管理是通過(guò)人員及機構內外資源而達成共同目標的過(guò)程。
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作為領(lǐng)導掌握的資源之一是管人，在帶團隊過(guò)程中，避免不了跟人打交道，那么如何把“人”這個(gè)資源做到最優(yōu)是每個(gè)領(lǐng)導者必備的能力之一。
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就按選人來(lái)說(shuō)，一個(gè)管理者選人合不合理直接影響整個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jì)，“取人之所長(cháng)、避人之所短”是所有管理者必備的技能之一，比如說(shuō)對于一個(gè)技術(shù)性人才，你偏偏把他往管理崗位上拉，最后的結果只能是得不償失。
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下面用一個(gè)案例說(shuō)明一下
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小張在一家公司做LED電子技術(shù)開(kāi)發(fā)，從2013年大學(xué)畢業(yè)進(jìn)公司一直到現在，小張這幾年為公司新產(chǎn)品的技術(shù)開(kāi)發(fā)做出了巨大貢獻，老板看到小張做事也比較踏實(shí)，有意栽培小張。
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2019年5月的一天，老板找到小張說(shuō)，“你是公司的重點(diǎn)培養的人才，公司也會(huì )給你足夠大的平臺”，老板接著(zhù)說(shuō)，“有沒(méi)有興趣帶領(lǐng)團隊從事管理崗位”。
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其實(shí)這些年，小張做技術(shù)開(kāi)發(fā)也確實(shí)有點(diǎn)厭倦，正好有提升自己管理技能的想法，老板這么一說(shuō)，小張立馬就答應了。
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實(shí)際上，對于做技術(shù)和做管理來(lái)說(shuō)還是有所區別，技術(shù)面對著(zhù)一堆死東西，而管理是面對一幫活物，管理注重溝通，缺少溝通技巧，團隊效率得不到提升。
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不得不說(shuō)，小張確實(shí)是技術(shù)上的人才，但是管理上卻是門(mén)外漢。
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在小張管理的團隊里，成員溝通不暢、信息延遲、目標達不成、相互之間不夠信任等等，這一系列的問(wèn)題讓小張的工作越來(lái)越焦慮，所有的工作全部攬在自己身上，接著(zhù)，小張自己越來(lái)越忙，越忙越亂，越亂越?jīng)]有成績(jì)，最后，小張被醫院檢查出憂(yōu)郁癥不得不離開(kāi)公司。
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老板本來(lái)是一片好心，正是因為這種好心沒(méi)有因人設崗，最后害人害己。
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通過(guò)上述案例可以看出來(lái)管理工作是一門(mén)非常講究專(zhuān)業(yè)性的技能，管理者用人得當才能為組織創(chuàng )造最大效益化，所以管理人的核心分為“選人、用人、育人、留人”。
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01 管理的定義
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沒(méi)有人天生就是領(lǐng)導者，大多數人都是通過(guò)基層工作經(jīng)驗，然后慢慢晉升為管理者，這是一個(gè)不斷學(xué)習和成長(cháng)的過(guò)程。
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對于新手領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，在全新的工作領(lǐng)域，會(huì )遇到很多跟以前完全不一樣的事情，以前可能只要自己把事情做好就行，現在是考慮整個(gè)部門(mén)把事情做好，從一個(gè)單打獨斗模式轉為團隊作戰模式，面臨如何處理上下級關(guān)系、同事關(guān)系？還是平行部門(mén)之間的溝通？
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管理學(xué)大師德魯克說(shuō)：每一項管理工作都是為組織增效，否則，管理就是失敗的。
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管理是管事、理人。管理講究人和物組合起來(lái)達成一個(gè)目標。管理的工作讓組織的效能更高，不斷激活組織成員的價(jià)值，員工得到成長(cháng)，團隊的力量得到提升。不同的管理者，做出來(lái)的效果不一樣，我們把它稱(chēng)為“有效管理者”。
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管理技能是一個(gè)不斷提升的過(guò)程，領(lǐng)導者的思維應該是考量全局出發(fā)，組織的目標設在角色和分工上，而不是設給人的，管理的目的就是為了實(shí)現目標而尋找資源的一系列行動(dòng)。
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管理者也是決策者
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管理是決策的制定者，在管理者的認知中，管理者需要分配組織目標、資源、權力一個(gè)過(guò)程，這都是管理決策的一個(gè)過(guò)程，通過(guò)有效的指令去工作，而不是毫無(wú)章法的打法。
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管理的核心是讓員工明白自己做什么，一個(gè)好的管理者都是讓所有人清楚自己的目標和價(jià)值。管理不能靠經(jīng)驗工作，不能靠悟性和揣摩，一定要指令清楚，以目標為導向。
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在管理的過(guò)程中，提升領(lǐng)導力精進(jìn)的路上，如何選人、再用人、接著(zhù)育人、最后留人圍繞四個(gè)方面的關(guān)鍵技能進(jìn)行展開(kāi)。
02 領(lǐng)導力之選人
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文章開(kāi)篇引入的一個(gè)案例說(shuō)管理者選人的重要性，如果一個(gè)團隊人選錯了，對雙方來(lái)說(shuō)都是一個(gè)損失。如果是招聘過(guò)程人員選錯了，重新?lián)Q人是一個(gè)效能降低的過(guò)程，如果是解聘還有可能面臨法律風(fēng)險。
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招聘過(guò)程中，不要使用假設性的問(wèn)題去了解應聘者，比如說(shuō)，你讓一個(gè)應聘者講述怎么進(jìn)行良好的團隊合作，他可以講得頭頭是道，但實(shí)際經(jīng)驗可能相差甚遠。
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如果把問(wèn)題換成開(kāi)放性的問(wèn)題，比如，你可以問(wèn)：“請說(shuō)說(shuō)你過(guò)去完成的一項最有難度的工作，遇到了什么困難，你怎么完成的?！?/span>
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比如你想了解應聘者的組織協(xié)作能力，你問(wèn)：“請你說(shuō)一個(gè)曾經(jīng)需要和他人密切合作才能完成的項目，怎么合作的？結果怎么樣？”
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如果應聘者這樣描述，“我和研發(fā)部、銷(xiāo)售部的同事一起完成新產(chǎn)品的發(fā)布”，這說(shuō)的是應聘者當時(shí)面臨的任務(wù) ?！盀榱伺浜线M(jìn)度，我從銷(xiāo)售部、研發(fā)部組織了一個(gè)非正式的代表小組，我們每周碰一次面，總結項目進(jìn)程并解決出現的問(wèn)題”，這是應聘者采取的行動(dòng)?！耙驗榇蠹业膮⑴c，我們按時(shí)召開(kāi)了產(chǎn)品發(fā)布會(huì )，還得到了不少有創(chuàng )意的想法”，這是行動(dòng)的結果。
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通過(guò)應聘者的陳述，你可以從中辨別出應聘者所發(fā)揮的組織協(xié)調作用。
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有的應聘者描述的行為事例可能不完整，這就需要你更深入地追問(wèn)細節，從中評估你要的結果。
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所以，當你搜集應聘者過(guò)去行為的事例越多、證據越多，越能做出有效的聘用決策。
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03 領(lǐng)導力之用人
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領(lǐng)導者需要依靠下屬完成工作來(lái)達成自己的目標，如何用人是對領(lǐng)導者最大的考驗，通過(guò)打造團隊執行文化，創(chuàng )造一種工作環(huán)境來(lái)影響團隊的思想和行為，激發(fā)他們的戰斗力，把目光牢牢聚焦在工作成效上，主要分為三大基本元素：聚焦、評估、問(wèn)責。
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第一、聚焦
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團隊領(lǐng)導者通過(guò)聚焦可以找出最高優(yōu)先級的任務(wù)。
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反過(guò)來(lái)想一想，如果團隊目標不明確、任務(wù)不聚焦，整個(gè)團隊就會(huì )是一團亂麻，領(lǐng)導者每天也是處于救火狀態(tài)，到頭來(lái)忙完之后沒(méi)有任何結果。
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領(lǐng)導者要完成的工作很多，但資源有限，所以要把精力和時(shí)間都投入到最重要的事情上。
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第二、評估
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團隊通過(guò)聚焦目標進(jìn)行跟蹤任務(wù)，評估結果。
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通過(guò)評估可以讓你更清晰地看到團隊的工作是不是順利，與目標差距有多遠，并且及時(shí)制定改善措施。
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作為團隊領(lǐng)導者一定要制定可量化、可操作的過(guò)程評估指標和績(jì)效評估指標來(lái)評估。
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過(guò)程評估指標則是為了完成績(jì)效評估指標而采取的一些重要舉措或者一些促進(jìn)因素，用來(lái)評估你做事的過(guò)程是不是正確，有沒(méi)有偏離目標方向。
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比如說(shuō)：
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你的團隊確定了今年的首要任務(wù)是提高客戶(hù)忠誠度、增加新客戶(hù)的數量和降低整體業(yè)務(wù)成本這三項。最后，你們制定了相應的績(jì)效評估指標：客戶(hù)滿(mǎn)意度提高5%，新客戶(hù)數量增加10%，供應商成本降低8%。為了完成這些績(jì)效評估指標，你們還制定了具體的過(guò)程評估指標。
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比如針對客戶(hù)滿(mǎn)意度提高5%這個(gè)指標，你們確定了在24小時(shí)內處理客戶(hù)請求、維持98%以上的業(yè)務(wù)準確度這兩個(gè)過(guò)程評估指標來(lái)衡量。
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第三、問(wèn)責
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簡(jiǎn)而言之，問(wèn)責就是對工作結果負責。
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把每一項任務(wù)、每一個(gè)評估指標都落實(shí)到一個(gè)具體的責任人，避免責任不清、共同問(wèn)責的情況。
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同時(shí)，與每一個(gè)責任人討論你的期望、他的責任、他完成目標后帶來(lái)的積極影響以及完不成目標帶來(lái)的消極后果。
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通過(guò)問(wèn)責這種方法，你既展示了自己的責任，又明確了團隊成員或其他組織成員的職責和重要性，增加了實(shí)現目標的可能性。
04 領(lǐng)導力之育人
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對于領(lǐng)導者而言，育人也是管理中的重要工作之一。
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員工能不能達到領(lǐng)導者期望的績(jì)效，很大程度上取決于領(lǐng)導者是不是能夠指導員工，讓他們獲得成長(cháng)。其中，向員工提供反饋是關(guān)鍵。正面反饋，比如認可、肯定、贊美，可以滿(mǎn)足人們尊重和贏(yíng)得贊美的需求，還會(huì )幫助他們了解在未來(lái)的工作中應該重復哪些行為。
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而改進(jìn)型反饋，可以幫助人們糾正錯誤、改善績(jì)效，進(jìn)而實(shí)現目標。
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以正面反饋為例，“具體”就是語(yǔ)言精確，反饋已經(jīng)完成的、可以被測量的具體工作，比如你說(shuō)“截止到上周五，你的銷(xiāo)售額已經(jīng)完成目標的101%”，這就相當具體。
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“及時(shí)”就是在員工正面行為或者積極結果發(fā)生后，盡快做出表?yè)P，這樣你才能記住細節，顯得真誠。
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“平衡”指的是在一段時(shí)間內，正面反饋和改進(jìn)型反饋都要有，如果全是表?yè)P，可能不利于員工追求更高的目標。
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指導并培養員工發(fā)展，向員工提供反饋是一個(gè)關(guān)鍵。
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05 領(lǐng)導力之留人
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說(shuō)到保留人才，不得不提員工敬業(yè)度。
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敬業(yè)度就是用來(lái)描述員工工作時(shí)的感覺(jué)的，常常和員工留任聯(lián)系在一起。
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敬業(yè)度是一種力量，敬業(yè)的員工總是充滿(mǎn)正能量、熱情、樂(lè )觀(guān)、思想豐富；停滯不前的員工處于中立區域，常常精神不振、衍了事，他不會(huì )離職，但會(huì )拖延其他人的進(jìn)度；不敬業(yè)的員工總是充滿(mǎn)負能量，愛(ài)抱怨，傳播不滿(mǎn)情緒，容易引發(fā)沖突，并且容易離職。
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所以，提升員工敬業(yè)度是領(lǐng)導者需要掌握的一項重要領(lǐng)導技能。
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通過(guò)三個(gè)方面進(jìn)行驅動(dòng)
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一是個(gè)人價(jià)值，讓員工得到贊賞和鼓勵；
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二是有意義的工作，讓員工感覺(jué)我做的事情很重要；
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三是積極正向的環(huán)境，讓員工感覺(jué)這是一個(gè)工作的好地方。
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領(lǐng)導者的工作是創(chuàng )造最佳的工作環(huán)境，幫助員工找到工作的意義，讓他們知道自己是在不斷成長(cháng)和發(fā)展的。一旦員工對工作充滿(mǎn)熱情，就會(huì )盡力去戰勝困難、跨越障礙，協(xié)助公司達成目標，也愿意留在公司，繼續和公司一起成長(cháng)。
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06 最后
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職場(chǎng)中，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導者對于管人的技巧往往運用的如火純青，在整個(gè)團隊管理中，如何把團隊目標分解為個(gè)人目標，并在實(shí)際工作中得到有效落實(shí)，這是管理者最重要的工作之一。
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在實(shí)現組織目標的過(guò)程中，離不開(kāi)員工的參與。那么，領(lǐng)導者熟練掌握如何選人、用人、育人、留人的技能之后，可以讓團隊擁有更強的戰斗力。
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最后，其實(shí)管理并不復雜，更沒(méi)有想象中那么難，只要你把人用好了，把資源協(xié)調好了，組織的目標很容易達成。
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