獵頭職場(chǎng)：企業(yè)人才大量流失，HR應當如何應對？
一個(gè)企業(yè)在行業(yè)知名度很高，辦公地點(diǎn)在CBD,工作環(huán)境很炫，工資給不低，包吃中餐，可能是人員進(jìn)進(jìn)出出一把，留沒(méi)幾個(gè)。訪(fǎng)談離職人員反映：公司領(lǐng)導不信任員，新入職人員看一個(gè)員工手冊都要關(guān)在一個(gè)小屋里，不許拍照，看完簽名出來(lái)。
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公司延遲發(fā)工資，從來(lái)發(fā)通知，不做解析，太不尊重啊。
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公司沒(méi)有管理系和邏輯，全盤(pán)人治，很亂。
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無(wú)效會(huì )議太多了，本來(lái)半小時(shí)，開(kāi)3個(gè)小時(shí)，耗不起生命。
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責權利清，只用信任二個(gè)老臣，哪有新來(lái)份。
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HR說(shuō)這公司不懂人性，只愿意關(guān)注頭部人才，基層自生自滅。
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另外一個(gè)企業(yè)，四線(xiàn)城市，中小規模制造業(yè)，實(shí)際要招是一個(gè)HRD能耐人,解決企業(yè)績(jì)效、招聘、組織發(fā)展及公司變革，推動(dòng)組織迭代發(fā)展，需要是有策略和落地經(jīng)驗HRD能力人選，這個(gè)公司不愿意給更高薪酬，招聘篩選人時(shí)還非掉強掉年輕的和有互聯(lián)網(wǎng)思維的，掩蓋他們不想出高薪請專(zhuān)業(yè)人，說(shuō)高薪打破內部員工工資平衡，又說(shuō)高薪會(huì )有更高的要求，對人才市場(chǎng)價(jià)格不接受，寧愿HR在近五年中用執行層面人才，給得薪酬是經(jīng)理級的，當然輸出結果不滿(mǎn)意了，只好不斷換人，頻繁HRM過(guò)江鯽魚(yú)，在一次次代價(jià)中，這個(gè)民營(yíng)企也不愿做改變。用人重要，還填坑重要？
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在當今中國并不缺乏優(yōu)秀的人才，缺乏的是優(yōu)秀人才成長(cháng)的土壤與舞臺，缺少的是優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境，缺少的是良好的人力資源經(jīng)營(yíng)和模式。引鳳需要先筑巢，企業(yè)是否能夠吸引/留住和有效使用人才，并不決定于企業(yè)是否出手大方，而在于能否構建人才脫穎而出的機制，在于是否具有人才發(fā)揮其作用的舞臺。正確的選擇是，企業(yè)從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上，引進(jìn)的是人，然后依靠自己的機制與制度，使他們成材。
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