獵頭職場(chǎng)：企業(yè)招聘如何利用好內推這一機制
我還沒(méi)有遇到過(guò)一家認為他們的推薦方式是錯誤的公司。不過(guò)，如果你查看他們的推薦數據，他們只有5% - 10%的新員工是通過(guò)推薦而來(lái)，但他們并不覺(jué)得有什么做錯的。他們花錢(qián)購買(mǎi)了所謂“正確”的工具，并推出了巨額推薦獎金。這些手段并沒(méi)有改變現狀，這一事實(shí)幾乎是無(wú)法理解的。引用一個(gè)流行的《辛普森一家》的一句話(huà)：“不，是員工們錯了”。
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其實(shí)，大多數公司的做法都是錯誤的，因為他們理所當然認為“我有一個(gè)開(kāi)放的職位，所以他們應該迫切地想加入我”，而不是“我如何讓人們自愿地幫助我們” 。
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內推是招聘是否成功的關(guān)鍵。因此，當內推沒(méi)有效果時(shí)，有兩個(gè)可能的根本原因：沒(méi)有人想要推薦朋友，或沒(méi)有人記得推薦朋友。
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首先，在一家士氣低落和劃水文化嚴重的公司，如果沒(méi)有員工愿意去主動(dòng)推薦，世界上任何內推的工具和舉措都沒(méi)有辦法幫忙。你無(wú)法喚醒一個(gè)裝睡的人。如果他們自己都正在尋找新的機會(huì )，他們當然不會(huì )建議他們的朋友加入公司。
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其次，及時(shí)獎勵可以驅動(dòng)員工采取推薦行動(dòng)。應該以“我們”為中心組織內部推薦廣告，并選擇在正確的時(shí)間，以及引發(fā)出正確的情緒。
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那些愿意內推的員工也是那些支持你的人。他們是那些留下好評的人，是那些在LinkedIn 和Blind上夸贊你的人。他們喜歡你在社交媒體上的內容并分享。他們點(diǎn)燃了提高品牌知名度和影響力之火。他們與通常會(huì )忽視你的人交談。他們可以幫助你填滿(mǎn)漏斗頂部。
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