RPO招聘分享：“你孩子病了關(guān)公司什么事？”沖突管理才是正解！
近日，在網(wǎng)上看到一則信息，讓人感到既揪心又憤恨。
?
有網(wǎng)友稱(chēng)，因孩子生病得了肺炎，故回絕了指導布置的加班，結果遭到指導劈頭蓋臉一通臭罵：
?
“你孩子病了關(guān)公司什么事，關(guān)項目什么事？人手就這么多，完不成獎金你掏錢(qián)給大家嗎？”
?
指導罵人的尺度讓人張口結舌，完整逾越了人性化管理的底線(xiàn)，真實(shí)讓人難以承受。
?
評論區直接炸了：
?
“都公元2021年了，怎樣還有這種管理者存在，太不講武德了！”
?
“要么臥薪嘗膽，努力把這個(gè)項目攪黃；要么正面剛，直接拍桌子走人?！?/span>
?
“這種員工管理方式，毀壞性極強，到達了殺敵一千自損八百的效果?！?/span>
?
在撲朔迷離的職場(chǎng)環(huán)境中，員工和管理者的工作視角不同，必定會(huì )隱藏著(zhù)各種沖突和矛盾。
?
從沖突的結果上來(lái)說(shuō)，分為建立性沖突和毀壞性沖突，
?
建立性沖突能夠構成良性的協(xié)作，迸發(fā)出創(chuàng )新性的工作成果；
?
而毀壞性沖突則是招致員工離任的“隱形殺手”，將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)極大的損失。
?
員工管理中“毀壞性沖突”的主要來(lái)源？
?
1、企業(yè)的過(guò)度討取
?
前不久，微博上有個(gè)熱搜“由于公司的廁所想辭職了”，引發(fā)員工熱議。
?
某公司打著(zhù)“關(guān)愛(ài)員工生理安康”旗幟，先是在廁所裝置了信號屏蔽器，跟著(zhù)又裝置紅外線(xiàn)警報系統，當廁格內紅外線(xiàn)持續10分鐘以上，廁所便會(huì )機械化自動(dòng)開(kāi)門(mén)。
?
這真的是為員工安康著(zhù)想嗎？
?
司馬昭之心路人皆知，恐怕更多是根絕員工如廁“摸魚(yú)”吧。
?
一邊倡導996是斗爭者的自豪，一邊緊縮員工如廁時(shí)間，認真想想，不過(guò)是過(guò)度討取的貪心嘴臉，又怎能調和員工關(guān)系。
?
2、員工的不順應性
?
曉曦被任命為采購經(jīng)理曾經(jīng)有5個(gè)月了，她說(shuō)每天都覺(jué)得到肉體異?；艔?，一踏入公司就手忙腳亂的，還用“徹底失去工作重心”來(lái)形容本人的心境。
?
她本來(lái)是銷(xiāo)售部經(jīng)理，但基于公司不成文的輪崗規則，請求銷(xiāo)售崗位與采購崗位要定期輪換，以促進(jìn)員工綜合素質(zhì)提升。
?
誰(shuí)知她剛到采購團隊，就面臨為難的場(chǎng)面，采購總監是 “甩手掌柜”，下屬又是清一色的男性，難以調開(kāi)工作布置。
?
她向采購總監發(fā)去求助的信號，卻屢遭忽視；
?
想申請回銷(xiāo)售部，又沒(méi)有適宜的理由，直到在會(huì )上與采購總監發(fā)作了嚴重的沖突而告終。
?
丘吉爾說(shuō)：“任何一項人事任命都是一個(gè)賭注”。
?
無(wú)論是外部招聘的新人，還是內部選拔的員工，他們去到新環(huán)境、新范疇，心理上都會(huì )產(chǎn)生不平安感；再加上工作內容和考核指標的變化、個(gè)人勝任力等，同樣會(huì )給員工帶來(lái)不同水平的壓力，衍生出員工不順應性矛盾，這也是管理者需求關(guān)注的問(wèn)題。
?
3、薪資匹配度的矛盾
?
網(wǎng)上傳播一句話(huà)：“好工作就是錢(qián)多事少離家近的?！?/span>
?
一針見(jiàn)血地暴顯露員工管理中的中心矛盾：
?
一方面員工期盼工作輕松且薪酬豐厚，最好目的薪酬能夠高于本身才能；
?
另一方面企業(yè)希冀用低工資招聘到高價(jià)值的員工。
?
這種薪資不匹配的矛盾和沖突引發(fā)的結果，就是員工入職后不停地埋怨，又或是人員不連續地流失。
?
還有一點(diǎn)，就是員工常埋怨的“加量不加價(jià)”。
?
在遇到職務(wù)、崗位或工作內容調整時(shí)，薪酬堅持不變，但在員工心中其實(shí)是“變相地降薪”，容易讓員工產(chǎn)生不公平感，以為本人的付出與收入不對等，這種矛盾也是極具毀壞性的。
?
?
管理者該如何變“沖突”為協(xié)作？
?
1、調整管理認識，變“壓力管理”為“人盡其才”
?
在我剛提升為HRM時(shí)，因缺乏管理經(jīng)歷，只會(huì )一味地拿職務(wù)強壓下屬，以至不惜將一位老員工炮轟出團隊，差點(diǎn)釀成大錯。
?
在公司近3年的小李，不斷擔任員工工資核算、社保和公積金管理工作。在我接手團隊管理時(shí)，提出給她做輪崗布置，卻遭到她的回絕。
?
這讓我面子很是受損，心理上就先入為主給她定下“老油條”的人設，每日晨會(huì )頻繁給她施壓，嚴重的心理包袱招致她的數據頻繁失誤。
?
無(wú)法之下她申請轉崗，去到物業(yè)部做起客服專(zhuān)員，沒(méi)想到卻發(fā)揮了她能言善道的優(yōu)勢，與公司租戶(hù)堅持著(zhù)良好的關(guān)系，深得部門(mén)指導的好評。
?
這件事讓我徹底明白了，有些時(shí)分不是員工不行，而是管理者的認識需求轉變。
?
惠普前首席學(xué)問(wèn)官高建華在《笑著(zhù)分開(kāi)惠普》一書(shū)中，明白提出：
?
“靠壓力式管理能夠為企業(yè)帶來(lái)短暫的繁榮，靠高薪也能吸收到人才，但是卻很難得到員工發(fā)自?xún)刃哪c認同和忠實(shí)。
?
這是由于，員工在打工者的心態(tài)差遣下，不可能追求杰出，更不會(huì )表現出主人翁肉體?！?/span>
?
要想提升員工的客觀(guān)能動(dòng)性，管理者就需求改變認識，為員工營(yíng)造人盡其才的氣氛，搭建行之有效的工作平臺。
?
2、注重招聘管理，關(guān)注員工的“用戶(hù)體驗”
?
前兩天，在某平臺看到有網(wǎng)友吐槽面試閱歷：
?
“遇到一家公司挺可笑的，面試官全程吹NB，完整不尊重人！先是邀約候選人去復試，但卻沒(méi)有看過(guò)簡(jiǎn)歷，聊了兩句就說(shuō)不適宜；
?
接著(zhù)面試官拼命吹捧本人的業(yè)務(wù)才能，號稱(chēng)一個(gè)電話(huà)就能搞定幾千萬(wàn)訂單；
?
最后全程都在吐槽同行業(yè)的小公司，還對候選人停止言語(yǔ)攻擊?！?/span>
?
毋容置疑，候選人的“用戶(hù)體驗”自然是down到極點(diǎn)，對公司形象是大打折扣。
?
無(wú)論是HR還是用人部門(mén)擔任人，身為面試官就代表著(zhù)企業(yè)形象，言行舉止間都在傳送著(zhù)企業(yè)的用人理念。
?
企業(yè)只要高度注重招聘管理，才干從招聘入口盡可能地減少不用要的矛盾和沖突：
?
一是在面試過(guò)程中，面試官能夠慧眼識才，運用科學(xué)的面試辦法客觀(guān)地評價(jià)候選人的價(jià)值觀(guān)，求同排異，減少企業(yè)價(jià)值觀(guān)與人才價(jià)值觀(guān)不匹配而產(chǎn)生的沖突；
?
二是從心理學(xué)上的“呆板印象”來(lái)看，面試官與候選人之間的互動(dòng)，其實(shí)是互相之間的內心斷定，這對員工真正入職后的表現有著(zhù)至關(guān)重要的作用，在一定水平上能夠躲避沖突，降低員工的離任率。
?
3、樹(shù)立薪酬動(dòng)態(tài)評價(jià)，化雇傭關(guān)系為“協(xié)作關(guān)系”
?
毫不夸大地說(shuō)，薪酬永遠是員工管理中最大的影響要素。
?
企業(yè)和員工作為雇傭關(guān)系的雙方，更多依賴(lài)的是薪酬維持均衡。
?
企業(yè)要想堅持薪酬的敏感度，就需求樹(shù)立薪酬的動(dòng)態(tài)評價(jià)，經(jīng)過(guò)大數據剖析系統，將內部和外部的數據多維度比對剖析，對崗位薪酬要素及價(jià)值產(chǎn)出停止計算，評價(jià)人才價(jià)值，及時(shí)調整數據，以確保薪酬的競爭力。
?
關(guān)于成熟企業(yè)來(lái)說(shuō)，在相同區域的同行業(yè)之間很難經(jīng)過(guò)薪酬拉開(kāi)差距，以到達吸收人才的目的。
?
將雇傭關(guān)系轉化為協(xié)作關(guān)系，就成為企業(yè)吸收人才一招制勝的法寶，讓員工實(shí)在體驗到工作的自在度及掌控感，他們會(huì )更愿意與企業(yè)融為一體，毀壞性沖突自然會(huì )降到更低。
?
選人才招聘外包就找乾坤獵頭，咨詢(xún)熱線(xiàn)： 400-6222-973
簡(jiǎn)歷在線(xiàn)投遞請登錄：www.tubshowroom.com
獵頭HR人脈資源群:3119474，高端交流，人才共享
平臺招募兼職獵頭及創(chuàng )業(yè)合伙人，歡迎獵頭公司加盟
更多rpo招聘資訊，請關(guān)注乾坤獵頭公司微信平臺：qiankunlt
