獵頭職場(chǎng)：8個(gè)方面，告訴你如何吸引真正的人才
企業(yè)人力資源部最最頭痛的問(wèn)題便是：好不容易招來(lái)或培養出來(lái)的優(yōu)秀人才流失。毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)優(yōu)秀人才流失，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)許多不容忽視的影響。
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首先最直接的影響，會(huì )給其他員工帶來(lái)負面影響。其次，最為重要的是，由于人才流失會(huì )不同程度地影響企業(yè)長(cháng)期的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。
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一個(gè)企業(yè)如果只去計算人員流動(dòng)率是不科學(xué)的。流動(dòng)率的高低固然是一個(gè)考量的因素，但另一個(gè)最為關(guān)鍵的因素是優(yōu)秀人才的流動(dòng)率。若企業(yè)的優(yōu)秀人才流動(dòng)率高，即便總流動(dòng)率低，結局也是可怕的。因為時(shí)間一長(cháng)，有作為，有上進(jìn)心，有能力的人才都走了，這樣的企業(yè)的生命力便開(kāi)始枯萎了。
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在當今企業(yè)中，怎樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才，這些都是今天探討的問(wèn)題。
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1.從招聘入手，把住源頭關(guān)
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近幾年來(lái)隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)間的人才流動(dòng)越來(lái)越普遍。人才流動(dòng)的步伐越來(lái)越快。從社會(huì )角度看，這有利于實(shí)現人力資源的合理分配，提高人力資源的使用效率。但從企業(yè)內部來(lái)看，適度的正向人員流動(dòng)，可優(yōu)化企業(yè)內部人員結構，使企業(yè)充滿(mǎn)生機和活力，但是優(yōu)秀人才流失，卻是企業(yè)生命力喪失的開(kāi)始。
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2.建立良好的用人和獎勵機制
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公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)為導向的有利于人才快速成長(cháng)的用人制度，把有能力、有魄力的優(yōu)秀人才選拔到領(lǐng)導崗位上來(lái)。打破干部終身制，實(shí)行干部能上能下制度。
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建立良好的獎勵機制。市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，物質(zhì)激勵是最有效的激勵。對于工作出色、業(yè)績(jì)優(yōu)異的員工，要及時(shí)給予物質(zhì)獎勵。當然物質(zhì)是基礎，還要重視對員工的精神激勵，現代社會(huì )學(xué)認為人的需要是分先后次序的，第一層次是“生存”，第二層次是“交際”，第三層次是“發(fā)展”，相應地剖析留人的三種途徑---高薪、感情、事業(yè)。如鼓勵員工為企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展提出合理化建議，評選合理化建議獎，對有貢獻的員工實(shí)行記功、嘉獎、職稱(chēng)晉級、評選先進(jìn)代表等精神激勵方法，激發(fā)他們的成就感和進(jìn)一步做好工作的上進(jìn)心。
3.切實(shí)改進(jìn)企業(yè)的工資分配制度
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工資收入是員工生活最基本的物質(zhì)基礎，待遇的高低也是自身價(jià)值最直接的體現。企業(yè)應改變“干多干少一個(gè)樣，干虧干盈差不多”的分配現狀，要讓貢獻大的職工獲得高報酬，收入分配要向經(jīng)營(yíng)人員、技術(shù)人員傾斜，打破不合理的平均主義，切實(shí)拉開(kāi)分配差距。不然對內缺乏公平的薪酬分配制度，會(huì )直接影響許多優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、管理人才的積極性。
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4.重視培訓，規劃職場(chǎng)發(fā)展生涯
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由于擔心人才流失，投資得不到回報，有些企業(yè)對培訓工作不夠重視不舍得投入。還有些企業(yè)的領(lǐng)導認為“外來(lái)的和尚會(huì )會(huì )經(jīng)”，不注重開(kāi)發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才。這種做法本身就會(huì )嚴重挫傷自身員工的積極性和主動(dòng)性，而且總費了許多時(shí)間和財力。
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要使每個(gè)人都有合適的崗位，有全面的培訓，有系統的學(xué)習，有整體的關(guān)心。給他目標，給他提升，給他機會(huì )，給他案例，給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯這是留住人才的最好方法。因為對于一個(gè)人來(lái)說(shuō)職業(yè)的成就感，有時(shí)可能會(huì )比他的薪水更為重要。所以給人職業(yè)生涯，對于他來(lái)說(shuō)就是給他成功的階梯，大多數優(yōu)秀人才在這個(gè)時(shí)候都會(huì )安心留下。
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5.關(guān)注并塑造優(yōu)秀領(lǐng)導
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要想留住優(yōu)秀人才，企業(yè)領(lǐng)導的能力非常重要。人靠環(huán)境，更要靠好的環(huán)境，領(lǐng)導如果能把人力學(xué)運用好，留住好的人才自然不在話(huà)下。首先領(lǐng)導要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊。其次領(lǐng)導要激活每一個(gè)員工的開(kāi)發(fā)潛力，個(gè)人潛力，這樣創(chuàng )新力就會(huì )顯現。第三領(lǐng)導要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位員工，根據不同情況，運用不同對策，解決其具體困難和問(wèn)題，對有棱角、有個(gè)性、有特色的人就要用人所長(cháng)。對有勇、有謀、有特長(cháng)的人，要相敬相親，以賢相待。對有強烈私心的人則要審慎對待，用其才但更要防其奸，必要時(shí)也不要吝惜立即請其走人。
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6.培育良好的企業(yè)文化
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成功的企業(yè)文化對于職工潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)激勵更為有效。企業(yè)要大力弘揚企業(yè)文化中的精華，塑造干事創(chuàng )業(yè)的良好環(huán)境。在企業(yè)內部創(chuàng )造一個(gè)公平、公開(kāi)、公正的良好工作機制，在工資制度、人事制度上進(jìn)行改革，為人才成長(cháng)和價(jià)值的實(shí)現提供展示發(fā)揮的空間。
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文化力就是競爭力，文化力是凝聚力，環(huán)境力，素質(zhì)力的結合。文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無(wú)限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現想象的機會(huì )存在。
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人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我，完善自我，使自身在企業(yè)內部有機會(huì )得到再造與升值。如果企業(yè)沒(méi)有文化或一味地迫求利潤，而忽視掉了員工的精神文化，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時(shí)，卻留不住人才一世。
7.找出問(wèn)題，加以改進(jìn)
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一般員工離職時(shí)，企業(yè)會(huì )將關(guān)注點(diǎn)放在財務(wù)審計、工作交接及實(shí)物資產(chǎn)交接等問(wèn)題上。事實(shí)上建立離職面談制度或許效果更好。由于離職人員準備離職，他們對單位的忌諱很少，往往對企業(yè)內部的管理、企業(yè)文化、公司理念、公司發(fā)展戰略及其他問(wèn)題能做出客觀(guān)、公正、大膽的評價(jià)?？梢哉f(shuō)離職人員的抱怨是企業(yè)最寶貴的財富，了解離職人員具體的離職原因，有助于發(fā)現企業(yè)管理的“癥結”，企業(yè)可以針對這些問(wèn)題加以改進(jìn)，有助于提高企業(yè)管理水平，提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
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8.要不斷更新人才觀(guān)念
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面對優(yōu)秀人才流失，很多企業(yè)會(huì )使出軟硬兼施的招數，阻礙優(yōu)秀人才外流，最后不僅是人留不住，還導致與員工關(guān)系緊張。不少企業(yè)在留人上有一個(gè)誤區就是要求員工成為企業(yè)的附屬品，不能朝秦暮楚，這種思想實(shí)際上是不把人當作一種資源來(lái)看待。人是活化的資源不是物，個(gè)人的能力也是多方面的，作為社會(huì )的一分子，他在有能力的情況下，應該允許他參與社會(huì )的分工與合作。只要遵守職業(yè)道德準則，應該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個(gè)企業(yè)所獨有的財產(chǎn)。
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所以，與其殫精竭慮地捆住優(yōu)秀人才，不如大大方方的給那些想離開(kāi)的優(yōu)秀人才以方便，把他們視為企業(yè)的朋友、資源，與其保持終生交往，使其流而不失，也許有一天他們會(huì )給優(yōu)秀帶來(lái)新的資源。
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總結下，就是當今企業(yè)應該在留人的理念、方法、和制度上能夠與時(shí)俱進(jìn)，不斷地變革、調整，這樣才能留住企業(yè)的“明星”，留住優(yōu)秀人才，企業(yè)才能做大做強。
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