而在前程無(wú)憂(yōu)河北區的招聘網(wǎng)站上，11－12月份的招聘高管的崗位數量也比2月份時(shí)增長(cháng)了近兩倍。據前程無(wú)憂(yōu)市場(chǎng)部的同志稱(chēng)，這些增加的招聘崗位也均是由民營(yíng)企業(yè)提供的。
一位業(yè)內人士很肯定地說(shuō)：“明年，民營(yíng)經(jīng)濟肯定會(huì )扮演最重要的角色?！?/div>
民企走上求才快速道
“外企是固化的，民企才是最具有活力的?！币晃粯I(yè)內人士用一句話(huà)概括了幾種不同性質(zhì)的企業(yè)之間的區別。雖然有些偏激，卻不無(wú)道理。
國有企業(yè)除了要實(shí)現利潤外，還承擔著(zhù)社會(huì )福利、平衡就業(yè)等多種社會(huì )責任。而民企作為一種草根經(jīng)濟，本身就是市場(chǎng)化帶來(lái)的產(chǎn)物。它和外企的本質(zhì)特征更一致，就是以利潤為導向，因而相對國企更具活力。
說(shuō)起民企和外企的區別，杭州獵人人力資源開(kāi)發(fā)有限公司郎越時(shí)稱(chēng)，現在再從資金來(lái)源上區分民企和外企已經(jīng)沒(méi)有太大意義。對大眾來(lái)說(shuō)，最實(shí)際的區分民企、外企的標準往往是管理是否規范、是否發(fā)高薪、文化特征是否鮮明。只要一家企業(yè)具有鮮明文化、專(zhuān)業(yè)管理往往容易被人貼上外企標簽。但事實(shí)上，隨著(zhù)民企發(fā)展，不少規模較大的企業(yè)也開(kāi)始具備了這些特征，比如杭州的信雅達。
外企高效、規范、流程化的管理，使得企業(yè)如同一條高效生產(chǎn)線(xiàn)，只要指令下達，機器就會(huì )自動(dòng)運作。而民企在規模較小時(shí)，因為“船小好掉頭”，常常是幾個(gè)人拍拍就決定了發(fā)展方向。而如今，與其高速的發(fā)展速度、利潤增長(cháng)不匹配的卻是專(zhuān)業(yè)化管理人員隊伍的缺乏。民企需要通過(guò)引入職業(yè)經(jīng)理人來(lái)帶動(dòng)企業(yè)管理向規范化、專(zhuān)業(yè)化的轉型。據郎越時(shí)稱(chēng)，像養生堂、華立、溫州的萬(wàn)馬集團等一些資產(chǎn)上億的民企目前都在尋找合適的職業(yè)經(jīng)理人。
“螺絲釘”與變革者
吉利控股集團人事行政總監鄭韶輝在來(lái)吉利工作之前，曾經(jīng)在UT斯達康工作。而從這樣一個(gè)待遇優(yōu)渥、管理規范的外資企業(yè)進(jìn)入吉利這樣一個(gè)快速發(fā)展的民企，鄭韶輝此前在接受采訪(fǎng)時(shí)稱(chēng)，一個(gè)很重要的原因就是“工作更有挑戰性了”。
而一位已在外企工作多年的人士是這樣描述工作的：“雖說(shuō)工作壓力非常大，但實(shí)際就是在自己的工作模塊中不斷重復?！逼髽I(yè)規范化的管理體系和這種規范化的制度，也使得企業(yè)中的個(gè)人就如同流水線(xiàn)上的螺絲釘，通過(guò)信息管理和崗位設計，強化了個(gè)人的可替代性。
此外，很多人覺(jué)得外企所從事的工作范圍很小，職責單一，缺乏創(chuàng )造性，但視野廣，積累的經(jīng)驗可作為日后的“跳板”，因為在外企工作，摸到的只能是天花板，天空還遙不可及。
但民營(yíng)企業(yè)在專(zhuān)業(yè)化方面的弱勢卻恰恰提供了職業(yè)經(jīng)理人新的機遇。郎越時(shí)稱(chēng)，外企中的職業(yè)經(jīng)理人一般具有相當高的專(zhuān)業(yè)技能，他已經(jīng)懂得如何幫助企業(yè)實(shí)現組織結構的架構、流程化的管理。但對他們來(lái)說(shuō)，還需要把這些看到的、學(xué)到的東西應用于實(shí)踐。民企就提供了最好的試驗田。而這也是民企急需的。因此，民企開(kāi)出了極具誘惑力的條件。同樣的職位，有時(shí)民企提供的薪酬會(huì )高出正常值50％甚至到100％；而且在民企，一旦實(shí)現變革成功，職位升至二把手的可能性也很大。
“水土不服”與“軟著(zhù)陸”
但郎越時(shí)也指出，去民企的職業(yè)經(jīng)理人除了要有優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技能外，還需要有很強的變革能力和溝通技巧，要客服因為企業(yè)文化的不同帶來(lái)的“水土不服”。
在民企推行變革會(huì )遇到相當的阻力，因為很多民企最初是靠幾個(gè)人共同打拼出來(lái)的，企業(yè)股權比較分散，不少企業(yè)中的創(chuàng )業(yè)元老對企業(yè)扔具有相當的控制力。而如果要實(shí)現管理體制的變革，必然會(huì )帶來(lái)陣痛，會(huì )遭到抵制。這就需要職業(yè)經(jīng)理人有很強的推行變革的決心和能力，能通過(guò)積極的溝通獲得企業(yè)上下特別是決策者的支持。
但這種變革并不能強力推行。前程無(wú)憂(yōu)市場(chǎng)部經(jīng)理楊攀稱(chēng)，去民企工作，首要的就是要尊重企業(yè)原有的文化，不要因為個(gè)人的不適應，就強力去改變它。對于企業(yè)的變革需要有充分的耐心，要把握住時(shí)機，恰到好處地去改變。
值得欣慰的是，相對于上世紀90年代外地人才與浙江民企痛苦的磨合與短暫的“蜜月期”來(lái)說(shuō)，如今的民企提高了引進(jìn)空降兵的消化能力，為人才進(jìn)駐提供了“軟著(zhù)陸”環(huán)境，還有企業(yè)提出要為職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng )造一個(gè)類(lèi)似外企的工作“特區”，還通過(guò)崗位設計來(lái)減少公司內部間的摩擦。
去民企前考慮四大因素
對于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，高薪和高的價(jià)值回報已經(jīng)不再是最重要的考慮因素。他們需要慎重考慮，自己走出的這一步，是否能夠成功，能為自己的職業(yè)生涯加碼。而這其中，企業(yè)的文化和價(jià)值觀(guān)成為非常重要的一個(gè)考慮因素。因為，很多人認為，只有在一個(gè)自己比較熟悉或適合的文化環(huán)境下，才能夠發(fā)揮出才干。
如何考察企業(yè)文化，郎越時(shí)建議可以從以下幾個(gè)渠道了解：首先應聘者應需要和分管領(lǐng)導交流、溝通；除了親自和領(lǐng)導交流外，還要通過(guò)熟人打聽(tīng)公司的情況了解細節；原處在該職位上的人員是因為什么原因離開(kāi)的；職位本身的工作環(huán)境如何。
應聘者如從個(gè)人職業(yè)發(fā)展角度考慮，可以考察一下該企業(yè)所在行業(yè)的前途；該公司在行業(yè)中的競爭力；老總或者頂頭上司的文化價(jià)值觀(guān)和自己是否吻合；自己在企業(yè)中的主要職責；能取得什么物質(zhì)回報。
如果當招聘、應聘雙方都有比較確定意向、而應聘者仍心存疑慮時(shí)，還可以利用年休假去新企業(yè)適應一下。如果合適，就可以向原企業(yè)提出辭職；如果不合適，還可以重新回到原企業(yè)的懷抱。
