? ? 縱觀(guān)當今的人才市場(chǎng)，可謂風(fēng)起云涌：經(jīng)濟的快速發(fā)展催生了大量的高級人才需求，常規的招聘方法卻越來(lái)越難以奏效，需要借助外部力量的幫助，從而使
獵頭公司短期內如雨后春筍般的涌現出來(lái)。由于獵頭市場(chǎng)本身的不成熟，這些獵頭公司良莠不齊，奇招紛出，形成亂花漸欲迷人眼之勢，讓雇主感到難以選擇。
評估一家獵頭公司，不能單純看其規模、成立年限和是否“有名”，否則可能犯主觀(guān)化和表面化的錯誤。那么，如何有效選擇一家專(zhuān)業(yè)的獵頭公司呢？北京獵頭公司根據多年的經(jīng)驗，總結出以下五大殺招供大家參考：
第一招：看獵頭公司的競爭戰略：一家專(zhuān)業(yè)的獵頭公司應該致力于長(cháng)期持續的事業(yè)，而不是僅僅為了賺取一筆傭金，是致力于與客戶(hù)建立戰略伙伴關(guān)系而不是只做一錘子買(mǎi)賣(mài)。他絕不會(huì )以簡(jiǎn)單的低價(jià)去搶奪客戶(hù)，更不會(huì )為降低成本而降低服務(wù)水平。專(zhuān)業(yè)的獵頭公司追求“三贏(yíng)”的完美結果，因此他決不會(huì )欺瞞客戶(hù)，也不會(huì )哄騙人選，相反，他會(huì )盡可能地把最真實(shí)最全面的信息傳達給對方，必要時(shí)寧可放棄某個(gè)單子而絕不做違背職業(yè)規范和服務(wù)宗旨的事情。因此,競爭戰略和服務(wù)宗旨是區別獵頭公司是否專(zhuān)業(yè)的試金石。
第二招：看獵頭公司的顧問(wèn)水平：一家獵頭公司實(shí)力如何，不取決于其歷史長(cháng)短，不取決于其財力如何，更不取決于其是否”著(zhù)名”，而取決于其顧問(wèn)水平高低。專(zhuān)業(yè)而高水平的獵頭顧問(wèn)是一家獵頭公司成功運作的最根本保證，也是雇主購買(mǎi)獵頭服務(wù)最根本的動(dòng)因。一家專(zhuān)業(yè)的獵頭公司，他的顧問(wèn)應該具有以下基本素質(zhì)：
1.優(yōu)秀的人格品性：這是做任何職業(yè)必備的基本素質(zhì)，做獵頭尤其如此。優(yōu)秀的人品是優(yōu)秀服務(wù)的最基礎前提。雖然大家對“人品”的理解見(jiàn)仁見(jiàn)智，但“誠實(shí)、守信、敬業(yè)、負責”應該是衡量人品的最基本標準。
2.資深的行業(yè)背景：對其從事的行業(yè)具有較深刻而前瞻的理解，這樣才能真正理解客戶(hù)需求，和客戶(hù)需要的人才具有共同語(yǔ)言，才能為客戶(hù)有效的甄選人才；而眼下一些所謂的獵頭公司，不管自己顧問(wèn)的水平和知識如何，是單就接，先接單后了解行業(yè)，必定難以達到理想的服務(wù)效果。
3.豐富的社會(huì )閱歷：獵頭顧問(wèn)只有具有一定的社會(huì )閱歷，對能正確地洞察人性和理解人生。一個(gè)人選是否適合一家公司，不僅在于技能，更重要的是其人格和品性，以及其復雜的心理訴求。一個(gè)獵頭顧問(wèn)，應該能洞察人生，準確把握人性需求，從而正確引導人性的需求，達到人選和客戶(hù)需求的完美統一。他不僅擅長(cháng)尋訪(fǎng)人才，還要擅長(cháng)發(fā)現和鑒別人才的潛在價(jià)值，這都需要一定的年齡和社會(huì )閱歷的積淀，需要一種功夫，而非剛畢業(yè)的小孩子所能達到。
4.嫻熟的溝通藝術(shù)：獵頭顧問(wèn)要善于發(fā)現和傳遞信息，要善于說(shuō)服客戶(hù)和人才達到統一的認識從而實(shí)現完美的合作，這需要獵頭顧問(wèn)具有較高的談判技巧和溝通藝術(shù)。
5.深厚的文化底蘊：獵頭顧問(wèn)要擅長(cháng)把收集、發(fā)現和積累的信息進(jìn)行整合、提煉，從中提出有價(jià)值的觀(guān)點(diǎn)，這就是咨詢(xún)報告。一份有價(jià)值的報告，不僅觀(guān)點(diǎn)新穎、視角獨特，字字珠璣，同時(shí)也要條理清晰，邏輯嚴謹，給人以思辯之美，這就需要獵頭顧問(wèn)具有較深的文化底蘊。
第三招：看獵頭顧問(wèn)的咨詢(xún)價(jià)值：一家專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司，既要為客戶(hù)帶來(lái)有價(jià)值的解決方案,但又不會(huì )盲從客戶(hù)；既要與客戶(hù)和人才建立緊密的關(guān)系，又要獨立于兩者之外，這樣才能提供其獨特價(jià)值。一個(gè)專(zhuān)業(yè)的獵頭顧問(wèn)，他要善于界定客戶(hù)需求，真正理解客戶(hù)需求,并在必要的時(shí)候說(shuō)服客戶(hù)改變需求(包括放棄需求).他會(huì )成為客戶(hù)的戰略伙伴,與客戶(hù)共同根據戰略分析職位空缺，共同確定任職資格，共同界定人選的來(lái)源分布并和客戶(hù)共同確定合適的人選。他不會(huì )象聽(tīng)話(huà)的仆人一樣簡(jiǎn)單地按您的命令指哪打哪，他是您的軍師而非士兵。他應該為您尋訪(fǎng)企業(yè)真正需要的人才，而不僅是您“喜歡”的人才。如果您的獵頭顧問(wèn)不具備上述能力和素質(zhì)，只會(huì )盲目地“找人”和提供簡(jiǎn)歷，還是換掉他吧，他不能為您帶來(lái)顧問(wèn)價(jià)值。
第四招：看獵頭的尋訪(fǎng)評估體系：一家專(zhuān)業(yè)的的獵頭公司，其操作應該包括以下基本流程：客戶(hù)訪(fǎng)談—需求界定—尋訪(fǎng)甄選—評價(jià)推薦—協(xié)助面試—背景調查—錄用上崗—跟蹤反饋。如果缺乏任一環(huán)節，其服務(wù)質(zhì)量都有可能大打折扣。特別是需求界定環(huán)節，事實(shí)證明，相當比例的招聘案例之所以最終失敗，很大部分的原因是職位界定不清楚造成的。
評估體系是正確尋訪(fǎng)人選的關(guān)鍵，一家有實(shí)力的獵頭公司，應該具備科學(xué)而嚴謹的評估系統，包括對客戶(hù)的評估，對職位需求的評估，對人選能力和素質(zhì)個(gè)性的評估，對人選使用狀況和適用效果的評估……對于雇主來(lái)說(shuō)，可能特別關(guān)注獵頭公司對人選評估的能力，其實(shí)這只是冰山一角，獵頭公司的評估系統貫穿于整個(gè)過(guò)程，這才是獵頭顧問(wèn)咨詢(xún)價(jià)值的體現。當然，對人選能力和個(gè)性的評估非常重要。值得注意是，對人選的甄別和測評工具的選擇要有針對性，更要重視操作人員的專(zhuān)業(yè)性和測評工具的本土化特點(diǎn)。一家號稱(chēng)持有“國際最先進(jìn)”測評工具的獵頭公司未必能為您成功招聘合適的人選，因為當前的測評工具大多是以西方心理學(xué)為基礎開(kāi)發(fā)出來(lái)的，本土化程度不高，如果不能適應中國人的心理特點(diǎn)，操作或評估不夠專(zhuān)業(yè)，很難達到應有的效果?！芭械奈淦鞑荒艽嫖淦鞯呐小?，招聘亦然。
第五招：看獵頭公司的成功案例。成功是成功之母。一家獵頭公司的成功搜尋案例是其實(shí)力和水平的重要體現。這一點(diǎn)也許很多人都知道，問(wèn)題是恰恰在這一點(diǎn)上存在重大誤區。大多數雇主在選擇獵頭公司時(shí)，往往只看獵頭公司“都給哪些大公司做過(guò)職位”，這些客戶(hù)是否“著(zhù)名”，是否是外企和全球五百強。這些當然重要，然而一個(gè)鐵的事實(shí)是：TOP500擁有悠久的歷史、雄厚的財力、強大的品牌，相對中小企業(yè)來(lái)說(shuō)本身具有強烈的人才吸引能力，獵頭公司為這些客戶(hù)招聘人才相對要簡(jiǎn)單的多。相反，對于那些不具備上述戰略?xún)?yōu)勢的雇主來(lái)說(shuō)，與這些大公司搶奪人才真是一種不幸。然而，如果一家獵頭公司能夠正確理解這些“弱勢雇主”的獨特價(jià)值和光明前景，幫助雇主克服上述弱點(diǎn)從而提供適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，幫助企業(yè)由小到大，由弱到強，這是多么值得驕傲之事，這也正是獵頭公司戰略伙伴角色和真正實(shí)力的價(jià)值體現。因此，在選擇獵頭公司時(shí)，看其成功案例不僅要看其客戶(hù)的層次和名氣，更重要的是要考量其客戶(hù)在行業(yè)中的地位、招聘職位的層次、需求人才的稀缺性、職位待遇水平等綜合因素，全面科學(xué)地評估招聘難度，以及在這種情形下獵頭公司采用哪些手段和策略使客戶(hù)揚長(cháng)避短，從而成功達到圓滿(mǎn)的招聘效果，這才是獵頭公司實(shí)力的真正體現。
用兵之妙，存乎一心。靈活運用以上五大殺招，您選擇的
北京獵頭公司也許不是規模最大、歷史最久，也未必多么“著(zhù)名”，但一定是您真正需要的、能為您帶來(lái)價(jià)值的獵頭公司。
