是不是當我們提供的薪酬與人才的期望值有較大差距時(shí)，就不能吸引人才的加盟呢？其實(shí)未必。
在人才招聘過(guò)程中，我們經(jīng)常遇到這樣的情況：當好不容易找到一個(gè)優(yōu)秀的人才，迫不及待地給其發(fā)一份錄用通知書(shū)（OFFER）過(guò)去后，滿(mǎn)以為他們會(huì )馬上接受，但是，我們收到的回復是：“不好意思，這個(gè)待遇遠遠不能滿(mǎn)足我的要求，我不能接受貴單位的OFFER”。每當這個(gè)時(shí)候，招聘人員往往有一種被潑一盆涼水的感覺(jué)，失望不已，遂放棄這個(gè)優(yōu)秀人才，被迫重新招聘，但是往往也不能如愿。
在很多時(shí)候，即使薪酬不能滿(mǎn)足要求，我們仍然能夠吸引和爭取優(yōu)秀人才加盟。常言道“知己知彼，百戰不殆”，這就需要
上海獵頭公司將相關(guān)的工作做充分，以下幾步供大家參考。
第一步，詳細了解公司的招聘需求
首先要明確我們自己對人才的需求到底是什么？我們對人才的定位是什么？只有定位清楚了，我們的爭取和說(shuō)服工作才有價(jià)值，否則，爭取了一個(gè)不合適的人對公司來(lái)講毫無(wú)意義。有三個(gè)方面的招聘需求必須要把握好：
其一，崗位本身的要求。
例如，研發(fā)工程師崗位一般要求有相關(guān)的學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)背景，有類(lèi)似的研發(fā)經(jīng)驗，有較強的團隊合作精神、分析及創(chuàng )新能力。
其二，上級的用人偏好。
每個(gè)上級的用人偏好都有不同之處。比如，同樣是研發(fā)工程師的崗位，有的研發(fā)經(jīng)理喜歡謙虛、好學(xué)、老實(shí)聽(tīng)話(huà)的下屬，而有的研發(fā)經(jīng)理則喜歡聰明靈活、反應快的下屬。
其三，公司文化的要求。
有的公司喜歡用團隊協(xié)作精神強、開(kāi)拓性強，具有“狼”性的人才，例如華為；有的公司則喜歡像“老黃?！币粯尤蝿谌卧沟娜瞬?，例如中興通訊。
只有把這三個(gè)需求搞清楚了，我們才能說(shuō)徹底明白了自己的招聘需求和用人標準。
第二步，深入了解人才的關(guān)鍵職業(yè)需求
不同人才的關(guān)鍵需求不一樣，比如同樣是應聘研發(fā)工程師的人才，有的關(guān)鍵需求是高工資，有的則是學(xué)習和成長(cháng)的機會(huì )，這就需要我們深入地進(jìn)行分析。如果是一味追求高工資的人，薪酬不能滿(mǎn)足要求的話(huà)，很難爭取吸引來(lái)。但是，如果關(guān)鍵需求是其他方面，
獵頭公司薪酬不能滿(mǎn)足需求時(shí)，也完全有可能爭取其加盟。
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