飯要一口口吃，事要一件件做。自從事人力資源管理工作后，自己一直想成為一名真正的企業(yè)戰略合作伙伴，但事與愿違，往往效果并不理想?；剡^(guò)頭來(lái)細想，很多時(shí)候，人在職場(chǎng)往往被名利所累，忽視了管理內在的因果、邏輯，也就是事物成長(cháng)的客觀(guān)規律吧。就像做了十幾年的HR工作吧，在一個(gè)組織里面，首先得從人事服務(wù)的角色出發(fā)，再到各個(gè)業(yè)務(wù)單元人力資源管理工作的內部咨詢(xún)顧問(wèn)，再到戰略合作伙伴，再到組織變革的推動(dòng)者。這個(gè)順序是不能跨越了，因為一旦跨越，就有可能變成空中樓閣，華而不實(shí)，不堪一擊。
今天，受朋友所托，給他公司的獵頭服務(wù)事業(yè)部團隊，講一講企業(yè)內部HR如何作為人才招聘顧問(wèn)。
接到這個(gè)命題，有點(diǎn)犯難，后來(lái)靜下心理了理頭緒后，便決定把課程名稱(chēng)定位為《認識企業(yè)以及企業(yè)人力資源部的業(yè)務(wù)運作》。
佛陀說(shuō)，人有三毒：貪婪、嗔恚、愚癡。之所以要把分享的經(jīng)驗從《認識企業(yè)以及企業(yè)人力資源部的業(yè)務(wù)運作》說(shuō)起，還是擔心自己以及受眾的認知存在問(wèn)題，每個(gè)人都有自己的認知盲區，這個(gè)盲區就是所謂的愚癡，就如同莊子所說(shuō)的“夏蟲(chóng)不可以語(yǔ)冰”。朋友們都是做獵頭的，且有很多顧問(wèn)經(jīng)驗較為豐富，也許在我的認知世界里存在盲區，但現在有這樣一個(gè)開(kāi)放交流的機會(huì )，對主講人的我以及受眾，都是一個(gè)完善認知的好方式。（文章版權為石才員所有，未經(jīng)作者同意，不得剽竊）
最開(kāi)始交流，得做好引題，我得把一群獵頭的注意力給吸引過(guò)來(lái)。
首先，我們探討一下企業(yè)為什么存在人才引進(jìn)的需求。答案很簡(jiǎn)單，因為人員流動(dòng)與人員補充。
那么為什么存在人員流動(dòng)和人員補充呢？因為任何一個(gè)組織都存在少量崗位異動(dòng)，比如女人力資源經(jīng)理懷孕，男人力資源總監跳槽；也可能由于組織內部部門(mén)職能補充完善或者業(yè)務(wù)部門(mén)裂變，比如營(yíng)銷(xiāo)中心強化市場(chǎng)調研與產(chǎn)品推廣的職能、銷(xiāo)售區域分公司裂變?yōu)槭〖壏止?，這些都會(huì )產(chǎn)生新的崗位和人才招聘需求；另外因為組織變革，而造成人事大調整繼而引發(fā)人員大量離職，通常組織變革都是因為戰略轉型、戰略擴張所引進(jìn)的，組織一定是圍繞業(yè)務(wù)的發(fā)展而進(jìn)行調整的；也有可能是因為原有業(yè)務(wù)要快速增長(cháng)，如從1個(gè)億要做到5個(gè)億，那么人員一定會(huì )擴充的；還有就是可能因為新業(yè)務(wù)拓展，如增加新的產(chǎn)品、新的渠道、新的客戶(hù)，拓展新的市場(chǎng)區域。（文章版權為石才員所有，未經(jīng)作者同意，不得剽竊）
在此基礎上，我們在討論了企業(yè)在人才引進(jìn)過(guò)程中，遇到什么樣的情況才會(huì )動(dòng)用獵頭資源，討論的結果是：招聘任務(wù)重，企業(yè)本身HR團隊沒(méi)辦法快速滿(mǎn)足招聘需求；人才招聘難度系數高，需要借助有目標行業(yè)人才資源的專(zhuān)業(yè)獵頭公司；企業(yè)招聘的崗位私密性強，高層不愿意讓HR團隊知曉；企業(yè)招聘預算充足，可以支付獵頭費用。
其次，HR如何滿(mǎn)足企業(yè)外部人才引進(jìn)的需求。通常我們可以從質(zhì)量、交期、成本三個(gè)維度去思考：
質(zhì)量就是我們給企業(yè)用人部門(mén)推薦的人才合格率、以及人才試用期的通過(guò)率、合格人才保留的服務(wù)年限三方面去考量。如果HR每次給企業(yè)推薦的人才合格率很低，那么會(huì )浪費用人部門(mén)主管的大量時(shí)間，也浪費了自己的時(shí)間，時(shí)間是最貴的成本；同樣的，如果我們錄用了候選人后，如果人才試用期的通過(guò)率很低，那么犧牲掉的不僅是時(shí)間成本，還有培訓與人工成本、以及崗位在職人員不合格造成的隱形成本，這個(gè)成本更高；如果合格人才保留的服務(wù)年限不長(cháng)的話(huà)，那么由此引發(fā)后續的招聘成本、時(shí)間成本、人力與培訓成本以及人員離職造成的潛在損失也是越來(lái)越高的，
交期也可以從三個(gè)維度去考量：響應用人部門(mén)招聘需求的速度、推薦第一批候選人的周期、人才到崗的周期。如果HR不能快速響應用人部門(mén)的招聘需求的話(huà)，那么在人事服務(wù)上我們是做的不夠的；如果推薦的第一批候選人的周期太長(cháng)的話(huà)，那么說(shuō)明我們在招聘渠道上問(wèn)題較多；如果人才到崗的周期很長(cháng)的話(huà)，那么不僅要審視我們的招聘流程，還要改進(jìn)企業(yè)在人才吸引方面存在的問(wèn)題，因為很有可能面試通過(guò)的候選人，沒(méi)有把企業(yè)當做第一選擇機會(huì )，而是作為一個(gè)備胎。這樣的態(tài)度，對企業(yè)用人傷害很大。（文章版權為石才員所有，未經(jīng)作者同意，不得剽竊）
成本可以是指企業(yè)錄用一個(gè)合格人才的人均招聘成本，也可以是針對渠道的合格簡(jiǎn)歷獲取成本。合格人才的人均招聘成本越高，那么說(shuō)明我們的資源配置可以進(jìn)一步優(yōu)化，如何優(yōu)化，則需要分析每個(gè)招聘渠道合格簡(jiǎn)歷的獲取成本，兩者有直接的因果關(guān)系。
接下來(lái)，我們要思考的是，如何讓招聘質(zhì)量、交期、成本的效率最大化。這個(gè)就是考量HR作為企業(yè)內部招聘顧問(wèn)的功底與水平了。
要讓招聘業(yè)績(jì)最佳，那么至少HR必須對行業(yè)、企業(yè)、部門(mén)、崗位、以及招聘規劃五個(gè)維度有著(zhù)充分的理解與把握。
先說(shuō)行業(yè)吧，如果HR不熟悉行業(yè)，那么就沒(méi)有辦法了解行業(yè)的人才結構分布，從而不能有針對性地開(kāi)展人才招聘工作；如果HR不熟悉企業(yè)的話(huà)，對企業(yè)的產(chǎn)品、客戶(hù)、渠道、價(jià)值鏈各環(huán)節的核心能力、企業(yè)管理的各項管理職能不熟悉的話(huà)，同樣也沒(méi)辦法理解用人部門(mén)的招聘需求；部門(mén)則是指部門(mén)的職責，部門(mén)間的協(xié)作、部門(mén)內部的架構、部門(mén)重點(diǎn)工作計劃，這些東西都是快速理解企業(yè)用人需求的來(lái)源；（文章版權為石才員所有，未經(jīng)作者同意，不得剽竊）崗位則是指崗位上下級的團隊成員以及工作背景、崗位職責、任職要求；招聘規劃則是側重于HR要有計劃地應對企業(yè)年度的人才招聘需求，從各部門(mén)的年度經(jīng)營(yíng)計劃出發(fā)，圍繞其業(yè)務(wù)實(shí)現所需要的組織策略，崗位及編制需求，提前做好人才儲備工作。
現在，重點(diǎn)說(shuō)一下認識行業(yè)與企業(yè)。
第一個(gè)問(wèn)題是：如何認識你所在企業(yè)的行業(yè)？
我想可以從行業(yè)協(xié)會(huì )（包括協(xié)會(huì )網(wǎng)站、協(xié)會(huì )官方微信）來(lái)搜集行業(yè)信息；也可以從行業(yè)上市公司的招股說(shuō)明書(shū)、債券募集說(shuō)明書(shū)、上市公司年報中來(lái)搜集同行業(yè)企業(yè)對行業(yè)的發(fā)展趨勢、競爭格局的分析；當然百度必不可少；還有一個(gè)就是行業(yè)第三方市場(chǎng)調研與咨詢(xún)公司，比如家電行業(yè)有個(gè)中怡康市場(chǎng)研究公司；電子商務(wù)有艾瑞咨詢(xún)；還有韓國的三星經(jīng)濟研究所，都是非常不錯的行業(yè)產(chǎn)業(yè)分析與研究機構。
第二個(gè)問(wèn)題：如何認識你所在的企業(yè)？
從行業(yè)的上下游產(chǎn)業(yè)鏈來(lái)看，你的企業(yè)處在哪個(gè)位置？是品牌運營(yíng)商，還是品牌制造商，還是渠道零售商，還是生產(chǎn)代工商，還是原材料供應商？搞清楚這些概念了，你就能清晰敵人是你所在企業(yè)在行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈的位置。
同時(shí)，你還要認識你企業(yè)內部?jì)r(jià)值鏈運作的組成，銷(xiāo)研產(chǎn)供、人力資源、財（文章版權為石才員所有，未經(jīng)作者同意，不得剽竊）都有嗎？
然后是客戶(hù)，客戶(hù)是什么樣性質(zhì)的客戶(hù)，他們是怎么做生意的？
渠道，企業(yè)的產(chǎn)品通過(guò)哪些渠道流通到使用者手里？
產(chǎn)品，產(chǎn)品大類(lèi)、產(chǎn)品明細，你都清楚嗎？
最后，企業(yè)管理的各項職能，公司的戰略管理是怎么做的？公司的流程管理是怎么做的？治理結構和組織結構又是什么樣的？計劃管理中的產(chǎn)品型譜和產(chǎn)銷(xiāo)存計劃如何做的等等（文章版權為石才員所有，未經(jīng)作者同意，不得剽竊）。
做內部招聘顧問(wèn)，其實(shí)就是做銷(xiāo)售，需要清楚地把握客戶(hù)需求，那么如何把握客戶(hù)需求，則需要在行業(yè)、企業(yè)、部門(mén)、崗位以及人力資源招聘規劃等五個(gè)方面下工夫。
只有這樣，才能真正做到以客戶(hù)需求為導向的內部顧問(wèn)，否則就是偽專(zhuān)業(yè)、唯專(zhuān)業(yè)了。
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