獵頭公司解析：從招聘困境到中國企業(yè)人才之痛
在闡述自己觀(guān)點(diǎn)之前，我想先講幾個(gè)故事。
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某一家知名企業(yè)，hr發(fā)出招聘需求的時(shí)候特別強調，所有的崗位非985、211不看，如果研究生學(xué)歷是985、211但是本科學(xué)校一般的話(huà)也不予考慮，并且該企業(yè)還列出了一些人才來(lái)源公司的名單。
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我們按照企業(yè)的人才畫(huà)像定向尋訪(fǎng)，有一個(gè)10年以上工作經(jīng)歷的人選非常符合企業(yè)要求，工作履歷非常靚麗，經(jīng)驗技能仿佛就是為這家企業(yè)量身定做的。于是我們馬上很欣喜地聯(lián)系該人選，與人選溝通企業(yè)的職位背景及定位。該人選的自我評估，也是非常匹配企業(yè)的需求，然而當我們做好人才報告遞交給企業(yè)Hr后，最終等來(lái)的反饋是該人選所在的大學(xué)雖然現在是211高校，但是他當年所在的專(zhuān)業(yè)系別并不是211，于是該人選被在簡(jiǎn)歷篩選階段就被淘汰。
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從這個(gè)案例我們可以看出，這一類(lèi)的企業(yè)在選人的時(shí)候，把人才的學(xué)歷當做是第1個(gè)篩選的條件，學(xué)歷不符合，一切免談。哪怕你在這10年中，積累了更多的職業(yè)經(jīng)驗，有更好的職業(yè)經(jīng)歷，然而在學(xué)歷面前，一切都顯得那么蒼白。
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這類(lèi)企業(yè)并不是我們遇到的唯一現象，經(jīng)過(guò)樣本歸因我發(fā)現了一個(gè)有趣的現象，一些偏傳統的行業(yè)或者傳統型壟斷企業(yè)會(huì )比較看重學(xué)歷。
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那么學(xué)歷重不重要呢？通常來(lái)講，學(xué)歷對于畢業(yè)生求職相對會(huì )比較重要，它是一個(gè)敲門(mén)磚，好的學(xué)歷在一定程度上能夠反映出人選的學(xué)習能力和未來(lái)的成長(cháng)潛力，但是，它一定不是一個(gè)放之四海而皆準的判斷標準，尤其是對于那些有多年工作經(jīng)驗的人來(lái)說(shuō)，或許職業(yè)經(jīng)歷對一個(gè)人才的成長(cháng)是更重要的決定因素。
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既然有的企業(yè)認為學(xué)歷那么重要，那么是否單單靠一個(gè)靚麗的學(xué)歷背景就可以判斷這人一定是人才嗎？
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有一次在幫一家企業(yè)做尋訪(fǎng)的時(shí)候，看到一位名校出身并且第1份職業(yè)背景非常好的人選，與該人選溝通后了解到，他因為名校出身畢業(yè)之后校招進(jìn)了一家知名企業(yè)，但是該人選在這家企業(yè)工作不到一年，由于不喜歡他的那個(gè)崗位定位就又跳槽去了另外一家企業(yè)。
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在第2家企業(yè)，又因為各種原因在一年左右的時(shí)間跳槽進(jìn)了第3家企業(yè)。如此反復，他畢業(yè)6年，換了4家企業(yè)。我跟他深入溝通，并與企業(yè)確定用人標準后，最終放棄推薦此人。
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我們可以看到，他6年時(shí)間換了4家企業(yè)，每一家企業(yè)的沉淀是1~2年的時(shí)間，所以可以判斷，該人選在每一家企業(yè)其實(shí)并沒(méi)有深入的積累，且頻繁的跳動(dòng)以及職業(yè)性質(zhì)的轉變顯示該人選對自己的職業(yè)定位極其不清，沒(méi)有明確的職業(yè)規劃。當時(shí)我看到這個(gè)人選的職業(yè)經(jīng)歷感到挺痛心的，所以即使放棄了推薦，我還是跟他進(jìn)行了一個(gè)關(guān)于職業(yè)生涯規劃的話(huà)題溝通，希望在他職業(yè)生涯的前期不要走太多的彎路，能夠在每個(gè)職業(yè)的驛站走得更踏實(shí)更穩，把根扎得更深。拉長(cháng)周期來(lái)看，其實(shí)每一段深耕的職業(yè)經(jīng)歷，都是一個(gè)人最寶貴的財富。
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再舉一個(gè)相反的用人標準的例子。曾經(jīng)接觸過(guò)一個(gè)名校出身的創(chuàng )始人，他在招人的時(shí)候非常反感唯學(xué)歷論，甚至他對人選的職業(yè)經(jīng)歷也都不是特別看重，而是會(huì )更多地考察一個(gè)人的思維。他的篩選方式是：給人選出一個(gè)課題，通過(guò)人選對這個(gè)課題所給出的方案做出用人判斷。同時(shí)他也很關(guān)注人選的工作態(tài)度、合作性、韌勁以及價(jià)值觀(guān)，他的觀(guān)點(diǎn)是一個(gè)團隊在一起做事情對大方向有共同的認知很重要，這也就是我們常說(shuō)的良好的績(jì)效來(lái)自于態(tài)度勝于能力。
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那么在目前經(jīng)濟全球化的形勢下，人才如何做好自我的定位與規劃呢？
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有人可能會(huì )說(shuō)，成為國際化的人才，有了學(xué)歷，再加上國際名企以及外語(yǔ)就夠了。那么有了這三要素真的足夠嗎？我們再來(lái)看一個(gè)人選的例子。
某人選A女士，畢業(yè)于海外不錯的學(xué)校，畢業(yè)后就職于一家知名美國公司的中國分公司從事人力資源工作，工作穩定性也很高，她在這家公司工作5年，沒(méi)有其他職業(yè)經(jīng)歷。
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我在看她簡(jiǎn)歷的時(shí)候，發(fā)現一個(gè)問(wèn)題，她對工作的描述全都是一些基礎性的工作。跟她溝通之后，了解到她求職是因為在那家公司工作5年，發(fā)現她的薪酬增長(cháng)遠遠低于她的同學(xué)。當然，她所在的那家美國公司是一家偉大的公司，對員工非常包容，沒(méi)有業(yè)績(jì)壓力，而她所從事的人力資源工作更多的是服務(wù)員工，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍。
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我坦誠地向她說(shuō)明他簡(jiǎn)歷中的問(wèn)題，比如作為一位工作5年的人力資源從業(yè)者，簡(jiǎn)歷中描寫(xiě)的工作看起來(lái)都是非?；A性的工作。這對于一個(gè)有5年工作經(jīng)歷的人來(lái)說(shuō)，如果按照簡(jiǎn)歷中所描述的工作狀態(tài)，那她的人力資源專(zhuān)業(yè)度嚴重缺失，且缺乏系統化思維，沒(méi)有發(fā)揮出作為一個(gè)有5年經(jīng)歷的職業(yè)人所應體現的職業(yè)價(jià)值。我建議她能以一個(gè)更高的視角去提煉一下自己的簡(jiǎn)歷，發(fā)現自己真正的工作價(jià)值。
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于是我告訴她，你如何呈現你的職業(yè)經(jīng)歷反映了你如何看待你的工作，并能預示你未來(lái)職業(yè)的發(fā)展高度。
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這正如那3個(gè)建筑工人的故事，3個(gè)工人在建筑工地上砌磚，有人問(wèn)他們在做什么？第1個(gè)工人悻悻地說(shuō)，沒(méi)看到嗎？我在砌磚；第2個(gè)人認真地回答，我在建大樓；第3個(gè)人快樂(lè )地回應，我在建一座美麗的城市。10年之后，第1個(gè)工人還在砌磚，第2個(gè)工人成了建筑工地的管理者，第3個(gè)工人則成了這個(gè)城市的規劃師。思想有多遠，我們就能走多遠。
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從上面的經(jīng)歷我們可以看到，名校+名企+外語(yǔ)，并不能與人才劃等號，而名校+國際名企+流利的外語(yǔ)，也并不能與人才國際化劃等號。那么我們再看一看中國市場(chǎng)上企業(yè)在選人用人的時(shí)候如何定義人才。
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我們都知道，中國有強大的人口基數，所以中國的互聯(lián)網(wǎng)目前實(shí)際已經(jīng)領(lǐng)先全球。一大批涉及人工智能、大數據，云計算的尖端科技已在全球保持著(zhù)領(lǐng)先地位。
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我們在招人的時(shí)候，發(fā)現中國的人才分布有一個(gè)有趣的特點(diǎn)。比如金融行業(yè)的優(yōu)秀人才很多都是有海外求學(xué)經(jīng)歷的，但是在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，人選來(lái)自國內名校的看起來(lái)更具優(yōu)勢，甚至很多人選本身的學(xué)校其實(shí)并不優(yōu)秀，但是因為有很多好項目的實(shí)操經(jīng)驗，也會(huì )使得其選在市場(chǎng)上具有比較強的競爭力。
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此種現象導致一般互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招人不是太看重人選是否有海外經(jīng)歷，甚至海外經(jīng)歷并不能成為人選的一個(gè)優(yōu)勢。像騰訊阿里這一類(lèi)的公司其實(shí)是非常務(wù)實(shí)的，他們基本上踐行了不拘一格降人才的原則。反而一些偏傳統類(lèi)的企業(yè)，正如我們前面的例子所述，比較看重人選的學(xué)歷背景，甚至有些企業(yè)非985、211不看。但是因為騰訊阿里這一類(lèi)的頭部公司對人才有一定的導向作用，導致一直以來(lái)在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)有實(shí)操經(jīng)驗的工程類(lèi)人才比較吃香。
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我曾經(jīng)跟不同的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)HR交流過(guò)這個(gè)問(wèn)題。中國互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展相對其他國家十分迅猛，所以國內互聯(lián)網(wǎng)公司人才的市場(chǎng)競爭力比外企的競爭力更大。而外企因為其研發(fā)中心一般是設在國外，國內的IT人員很少有機會(huì )接觸到頂層產(chǎn)品設計層面，故導致在國內互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)展的IT人員更受市場(chǎng)歡迎。
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這個(gè)現象可能會(huì )讓大家覺(jué)得做IT行業(yè)在國內發(fā)展市場(chǎng)已經(jīng)足夠大，所以也沒(méi)有必要去向國外學(xué)習更多的新技術(shù)，可能很多時(shí)候國外還要向我們學(xué)習。尤其是前幾年，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)剛火的時(shí)候，很多外企的IT人員紛紛涌向了國內的互聯(lián)網(wǎng)公司，而國內互聯(lián)網(wǎng)公司因為一直不擅長(cháng)做國際化（甚至包括騰訊的產(chǎn)品），因此大家只關(guān)注國內的市場(chǎng)和用戶(hù)的需求。這種現象導致很多技術(shù)人員會(huì )把更多的目光向內看，而沒(méi)有把關(guān)注點(diǎn)放在如何提升自己國際化的思維和方向上。
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近觀(guān)這兩年，人工智能、機器人、大數據、云技術(shù)等領(lǐng)域的興起，很多領(lǐng)域需要更多國際間的交流協(xié)作，企業(yè)對人才的風(fēng)向標似乎有了一些轉變。
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大家都看到，中國的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的市場(chǎng)份額基本上已經(jīng)被瓜分的所剩無(wú)幾，各大巨頭們也在紛紛尋找其他的發(fā)展空間。出海發(fā)展是未來(lái)提升行業(yè)天花板的一個(gè)有效的途徑。未來(lái)中國一定會(huì )發(fā)展出一大批的真正的國際化的公司。
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那么對于人才來(lái)說(shuō)，如何順應中國企業(yè)國際化發(fā)展背景下對人才的需求呢？
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舉一個(gè)我在幫企業(yè)招聘過(guò)程中遇到的人才定位案例。某企業(yè)是世界500強，在國際化的道路上已經(jīng)發(fā)展了很多年，世界各地都有它的研發(fā)中心，在各地也招聘了一些技術(shù)人員。
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但是對于中國人來(lái)說(shuō)，這些企業(yè)更愿意用中國人去管理他們的國際化團隊。然而在實(shí)際操作過(guò)程中管理者發(fā)現，中國企業(yè)離真正的國際化還有一段很長(cháng)的路要走。
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所謂的國際化，不僅僅是指在國外設立辦公室，在當地招聘員工，更多的還是如何將中國的文化與國外的文化很好地做有效的承接。
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他們發(fā)現雖然走出去了，但是大家的郵件溝通還是更喜歡用中文，很難實(shí)現國際化的真正轉換。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)其實(shí)更需要一些有國際化思維的人，能夠帶領(lǐng)一個(gè)跨文化的團隊共同協(xié)作。
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這家企業(yè)收購了國外的一家高科技公司，包括在全球各地設立研發(fā)中心。對于技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，完成一項任務(wù)有時(shí)候需要跨國家跨團隊的協(xié)作。這家企業(yè)當時(shí)需要招聘一個(gè)人工智能的中國區域負責人，未來(lái)要按照全球的leader去培養。由于負責人工智能的一個(gè)部分，他的工作需要與國外的其他團隊頻繁協(xié)作后才能完成，所以要求這個(gè)人選要英文非常好。
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我推薦了一個(gè)人選，他曾經(jīng)在外企工作，工作地在中國，下屬也全部在中國。他在外企經(jīng)常用到英語(yǔ)，主要以寫(xiě)郵件為主，與國外同事每周都有工作會(huì )議，以匯報為主。那么大家想一想，他的這一段經(jīng)歷，對于國際化的崗位是不是夠用呢？
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后來(lái)企業(yè)的HR跟他測試了一下英文，最后的結論是他還不能夠完全勝任這個(gè)崗位。他過(guò)往的外企經(jīng)歷，主要是通過(guò)郵件處理日常工作，英文口語(yǔ)交流無(wú)法達到深層次的探討。而所有工作要做到更高的層面，其實(shí)都是溝通的問(wèn)題。作為一般的技術(shù)人員，普通的英文交流可能足夠，但是如果往更高層次發(fā)展，或者是走向更高管理崗位的話(huà)，國際化一個(gè)必備的要素就是能夠用英文達到深層次的交流。
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即使你在一家國內公司，但是因為公司要出海將面臨更多的國外員工以及復雜的文化背景，所以，能夠應付深層次的交流, 擁有多元化的思維能力以及理解不同文化的差異會(huì )成為更高崗位的一個(gè)必須條件。
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比如TCL國際化的失敗就是文化整合的失敗。我的另外一個(gè)客戶(hù)在招聘某一個(gè)高端技術(shù)管理崗位的時(shí)候也強調必須要海歸，就是考慮到深層次的語(yǔ)言交流及文化問(wèn)題。甚至包括建筑行業(yè)也同樣存在這一問(wèn)題。很多大型的地標性建筑設計團隊都是由不同文化背景的人組成，這樣考慮是因為來(lái)自不同的國家的人本身帶有不同的文化背景，這些不同背景的人能帶來(lái)更多元的思維和創(chuàng )意。
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我們可以看到，隨著(zhù)中國企業(yè)國際化的進(jìn)程，將自己打造成國際化思維的人才是打破職業(yè)天花板的一個(gè)有效的途徑。成為國際化人才，并不僅僅是限于提升英文水平，更多的是要有多元化的思想和國際化的思維。
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我們看到很多人英語(yǔ)非常好，他們在跟國際人士交流的時(shí)候，對方所表達的字面意思他都完全聽(tīng)得懂，但是他卻很難明白字面意思背后所表達的含義，這就會(huì )造成西方人在談?wù)撘粋€(gè)話(huà)題的時(shí)候彼此之間會(huì )心一笑，但是唯獨你不明白他們?yōu)槭裁葱?，這就是語(yǔ)言背后所賦予的文化層面的東西，這種文化的差異會(huì )產(chǎn)生跨文化融入的問(wèn)題。
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尤其是作為管理者，你要明白每個(gè)人語(yǔ)言背后真實(shí)的語(yǔ)義傳遞，這樣你才真正具有打造自己國際化團隊的實(shí)力，從而使團隊實(shí)現國際間的有效協(xié)作。否則，英文水平再好，如果缺少多元化思維，也無(wú)法真正帶領(lǐng)出one team的團隊。
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