? ? 花大價(jià)錢(qián)引進(jìn)的人才“跳槽”了，悉心培養出來(lái)的骨干辭職了，委以重任的心腹“叛逃”了，還帶走了骨干團隊、大批客戶(hù)資源甚至商業(yè)機密……諸如此類(lèi)因核心員工的“不忠”而給當事企業(yè)造成巨大損失，引發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)震蕩的事情，每年都大量發(fā)生。
如何贏(yíng)得核心員工的忠誠，至今仍令所有的企業(yè)家大傷腦筋，
獵頭公司給您支招。
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其實(shí)，真正讓核心員工忠于你的，不是金錢(qián)，也不是升遷，而是認同。道理很簡(jiǎn)單：人們對金錢(qián)與升遷的欲望是無(wú)限的——你能將你的企業(yè)給他嗎？而任何一家企業(yè)的文化都是獨一無(wú)二、無(wú)法模仿的。他認同了你的企業(yè)文化，就很難再真正接受另一種企業(yè)文化。認同的本質(zhì)又是價(jià)值觀(guān)相融，價(jià)值觀(guān)決定“本性”。唯有建立在價(jià)值觀(guān)認同基礎上的忠誠，才是持續且難以改變的，才是一種發(fā)自?xún)刃牡木褡冯S。
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你無(wú)需拱手出讓“江山”，也無(wú)須擔心他“惦記”你的“江山”，只需你的企業(yè)文化能持續地獲得他的認同。要贏(yíng)得核心員工的認同，可考慮從以下三方面入手。
? ? ? 選擇“同道”者
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一是通過(guò)招聘，遴選“同道中人”?！暗啦煌幌酁橹\”，通過(guò)招聘可從源頭篩選出潛在的“易感人群”和“同道者”，為企業(yè)文化獲得認同打下第一層基礎。只有企業(yè)和員工的價(jià)值觀(guān)“性相近”、“習相投”，才有相互融合的基礎，進(jìn)而也才更容易相互認同。價(jià)值觀(guān)本質(zhì)上是在各主體的成長(cháng)過(guò)程中緩慢形成的，相對固化于各自的個(gè)性之中，正所謂“江山易改，本性難移”。好的招聘過(guò)程，一方面能夠準確選擇潛在的文化認同者，另一方面也能夠很好地向這些潛在的文化認同者進(jìn)行初步的價(jià)值觀(guān)灌輸與輻射。
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二是通過(guò)培訓，培養認同感。企業(yè)針對核心員工的培訓，主要不是技術(shù)或技能方面的，而是價(jià)值觀(guān)方面的。目的就是在系統地向員工灌輸企業(yè)價(jià)值觀(guān)的基礎上，有針對性地培養他們對企業(yè)文化的認同感。培訓的方式很多，如企業(yè)家的演講——杰克。韋爾奇在任期間的工作重心之一，就是巡回于GE總部及遍布世界各地的分支機構，進(jìn)行價(jià)值觀(guān)方面的演講。這取得了非凡的效果，不僅使GE成為全球最受尊敬的企業(yè)之一，也為自己贏(yíng)得了“世界頭號經(jīng)理人”的殊榮。此外，還可以搞專(zhuān)題教育、拓展訓練及一系列相關(guān)活動(dòng)，但講故事是其中最有效的方式之一。通過(guò)把企業(yè)價(jià)值理念故事化及故事理念化，并配合有效宣傳，對培養員工的認同感會(huì )起到極好的效果。獵頭.
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三是老員工的言傳身教及員工在工作過(guò)程中的耳濡目染，都有助于培養員工對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認同。企業(yè)文化氛圍愈濃厚，效果愈明顯。
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“軟硬兼施”促“同化”
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一是愿景引導與氣氛渲染。愿景，是價(jià)值觀(guān)的形象化與具體化，也是主體行為的長(cháng)遠指向。如果組織愿景能在與員工的交互過(guò)程中，納入員工愿景，并為員工提供一套清晰的目標指向系統（包括：物質(zhì)利益、情感歸屬、成就欲求等），則將會(huì )大大提升員工對企業(yè)的認同感。這種指向愈明確、清晰，與員工相關(guān)需要與追求結合得愈緊密，對員工的吸引力愈強，愈能強化員工的認同感。因為，共同的目標與追求是員工與企業(yè)合作的唯一原因，也是維系員工與企業(yè)的唯一紐帶。隨著(zhù)時(shí)間的推移，企業(yè)愿景會(huì )變得愈來(lái)愈重要。沒(méi)有什么比一種清晰的愿景更能吸引人的了，特別是當一個(gè)企業(yè)正在實(shí)踐其愿景以實(shí)現其目標的時(shí)候。如果員工相信他們所做的事是值得的，如果他們相信能夠通過(guò)自己在企業(yè)中的工作完成他們值得花費時(shí)間和精力去做的事情——他們依靠個(gè)人力量無(wú)法做成的，那么，他們就會(huì )認同企業(yè)，追隨企業(yè)目標，積極努力地去行動(dòng)。
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良好的工作氛圍是形成企業(yè)共享價(jià)值觀(guān)的基礎。獵頭公司.如果沒(méi)有良好的工作氛圍，員工之間就無(wú)法進(jìn)行充分的溝通，也難以建立信任，使相互之間的交流與學(xué)習產(chǎn)生障礙，不利于共享價(jià)值觀(guān)的形成。實(shí)踐證明，良好的工作氛圍是一種強力“粘合劑”，可以使員工在不一定輕松但肯定愉快的環(huán)境中工作，使團隊成員彼此相互信任和合作。這種氛圍愈是濃烈和長(cháng)久，其對員工的“粘合”效應就愈強大、愈長(cháng)久。員工在這種氛圍中潛移默化的結果，必定是對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的持久認同。
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二是制度推進(jìn)與組織保障。就是要設計有利于培養員工認同感的制度與組織形式。由于企業(yè)在不同成長(cháng)階段上的特點(diǎn)不同，相應的制度與組織設計也應有針對性。
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初創(chuàng )階段，是企業(yè)文化“基因”的植入階段，為了保證作為企業(yè)文化“基因母板”的創(chuàng )業(yè)者價(jià)值觀(guān)成功植入企業(yè)機體之中，企業(yè)可以實(shí)施高集權的“人治”制度：組織層次較少，權力高度集中，主要由創(chuàng )業(yè)者本人行使監督、管理和控制權，組織內部溝通與協(xié)調簡(jiǎn)單而直接，且以縱向溝通和下行溝通為主，這可以推進(jìn)價(jià)值觀(guān)的“強制性認同”。
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成長(cháng)階段，企業(yè)文化初成體系，一方面價(jià)值觀(guān)的認同仍具有“強制”性質(zhì)，另一方面也開(kāi)始通過(guò)利益誘使或愿景引導等實(shí)現“自愿性認同”。人力資源獵頭.處于這一階段的企業(yè)仍需要推行集權制度，不過(guò)“人治”色彩應開(kāi)始趨淡，逐漸取而代之的是逐步規范化的各種規章制度以及相應的職能式組織；內部溝通在縱向溝通與下行溝通的基礎上，開(kāi)始逐步增加橫向溝通與上行溝通或雙向溝通；組織氛圍開(kāi)始產(chǎn)生，企業(yè)文化的輻射作用開(kāi)始發(fā)揮。
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發(fā)展階段，企業(yè)文化逐漸體系化和系統化，其輻射力也逐漸增強，企業(yè)價(jià)值觀(guān)被認同的范圍與程度也逐漸擴大和提高，被認同的“自愿性”甚于“強制性”。因而處于此階段的企業(yè)，一方面應趨于采用扁平化和柔性化的組織模式及分權管理模式，以消除組織壁壘；另一方面，應以引導、協(xié)調和營(yíng)造氛圍為主，提高企業(yè)文化的柔性輻射效果。
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讓魅力“輻射”
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美國軍事家克里奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：沒(méi)有不好的組織，只有不好的領(lǐng)導；好的領(lǐng)導者是好組織的塑造者。企業(yè)家是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)與員工之間的紐帶，其價(jià)值觀(guān)又是企業(yè)價(jià)值觀(guān)的核心。因此，與其說(shuō)是員工對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認同，不如說(shuō)是員工對企業(yè)家價(jià)值觀(guān)的認同。但要讓員工認同企業(yè)家的價(jià)值觀(guān)，僅靠“權威”這類(lèi)“硬性要素”是絕對達不到的。
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一則寓言故事告訴我們：一只老鼠爬到佛像頭上，看到下面有許多人在向它跪拜，十分得意，以為自己就是神了。人力資源總監獵頭.一只野貓撲過(guò)來(lái)要吃掉它。老鼠說(shuō)：你不能吃我。野貓問(wèn)為什么，老鼠說(shuō)：我是神，你沒(méi)看見(jiàn)下面的人都在向我跪拜嗎？！野貓冷笑一聲：人們向你跪拜，不是因為你，而是因為你所處的位置！權力與地位不能使人真正對你心悅誠服。要真正讓員工心甘情愿地認同你，要靠你自身的“軟性要素”：能力、人格、對員工的關(guān)懷等等。于是：
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一要憑借卓越的能力讓員工心悅誠服。企業(yè)家的核心使命是要帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)追求卓越、走向事成則言順，言順則名正。企業(yè)家惟有具備成大業(yè)的能力和潛質(zhì)，并且也的確取得了一些令人刮目相看的成就，自然能讓員工在心悅誠服中言聽(tīng)計從，進(jìn)而產(chǎn)生由衷的認同感和信任感，覺(jué)得追隨這樣的企業(yè)家是有前途的，與這樣的企業(yè)家共事合作是值得的。
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二要憑借超凡的人格魅力讓員工心存敬仰。人格魅力從來(lái)都是極具吸引力和感召力的。超凡的人格魅力正是企業(yè)家感召力的精神基礎，企業(yè)家也正是憑借其超凡的人格魅力而能成為整個(gè)組織的精神領(lǐng)袖。所謂“自覺(jué)而覺(jué)他”、所謂“其身正，不令而行；其身不正，雖令不行”，都是在說(shuō)明作為組織領(lǐng)導者，首先要“自正其心”、“自省其身”、“自修其行”，然后才有資格也才有可能“正人之心”、“省人之身”、“修人之行”，才能“聚人之氣”、“合人之力”，領(lǐng)袖群倫，所向披靡，達于“令民與上同意，上下同欲者勝”的效果。獵頭網(wǎng).
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三是通過(guò)心系員工、共謀福祉的理念與行為而獲得員工的擁戴與追隨。高尚的人格與卓越的能力如果不能同員工個(gè)人的追求與需要聯(lián)系起來(lái)，將最終無(wú)法對員工形成持續的吸引力。因為，個(gè)人需要及實(shí)現需要的動(dòng)機永遠都是人們行為的第一動(dòng)力和指向。凡是同個(gè)人需要及其實(shí)現沒(méi)有關(guān)系的東西，包括企業(yè)家的人格魅力和卓越的能力，客觀(guān)上都不可能持續產(chǎn)生吸引力：如果與員工的個(gè)人需要及其實(shí)現無(wú)關(guān)，企業(yè)家再超凡的人格魅力最終也只能令員工敬而遠之。企業(yè)家再卓越的能力在員工的眼里也只是企業(yè)家個(gè)人的事情，并不會(huì )引起員工的共鳴及相應的追隨與合作行為。因此，心系員工、共謀福祉的理念是企業(yè)家獲得認同的第一前提。畢竟，員工進(jìn)入企業(yè)的主要目的是要借助企業(yè)這個(gè)平臺，通過(guò)團隊的力量，追求和實(shí)現單純依靠其個(gè)人無(wú)法實(shí)現的目標；也畢竟，企業(yè)的成長(cháng)與發(fā)展歸根到底是員工共同努力的結果。企業(yè)家應當辯證看待“個(gè)人服從集體，集體服從老板”的“老板”觀(guān)念，在視員工為合作伙伴的理念下，在關(guān)注員工對企業(yè)的義務(wù)與責任的同時(shí)，也強調企業(yè)對員工的義務(wù)和責任。因為，“政之所行，在順民心；政之所廢，在逆民心”。
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北京獵頭公司認為：企業(yè)主體的三個(gè)層面：?jiǎn)T工（“民”）、企業(yè)（“社稷”）及企業(yè)家（“君”）正對應孟老夫子提出的“民為貴，社稷次之，君為輕”。這正是企業(yè)贏(yíng)得員工認同的要義。不過(guò)，從執行的角度看，則企業(yè)家是關(guān)鍵。只有企業(yè)家真正做到“正心”、“修身”了，其他兩個(gè)方面就容易理順了。
