獵頭公司：人才測評 企業(yè)手中的雙刃劍。中國的人才市場(chǎng)越來(lái)越熱，當大學(xué)生和不安分的白領(lǐng)大批涌現于人才市場(chǎng)成為一種常態(tài)后，一個(gè)新的難題擺在了企業(yè)的面前：怎樣選擇合適的人才？誰(shuí)該往上晉升，誰(shuí)該離開(kāi)企業(yè)？測評也許可以幫助解決難題，但測評不是萬(wàn)能藥，用好了，幫你解燃眉之急；用不好，招聘員工的成本不斷增加——它是讓企業(yè)又愛(ài)又恨的雙刃劍。 ?
每當談起人才測評，我所認識的HR人員表情都非常復雜——人才測評不能不用，可又用不好。先來(lái)看看HR們的困惑吧。
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故事：張艷的困惑王林是一家大型國有企業(yè)的招聘專(zhuān)員。通過(guò)獵頭公司上個(gè)月招了10 名大學(xué)生作為生產(chǎn)部門(mén)的儲備人才。在招聘中，人力資源部使用了一些新的方法來(lái)招聘。張艷發(fā)現，最省心的方法就是用測評來(lái)進(jìn)行第一道篩選。然后按結果排序，挑出分數高的幾個(gè)，再進(jìn)行面試。但這一次他碰上了大麻煩。這10 個(gè)大學(xué)生里，生產(chǎn)計劃部林經(jīng)理認為“勉強”可以用的只有3 個(gè)，剩下的都“不像個(gè)樣子”：非懶即傻，或者既懶又傻。林經(jīng)理很窩火：職位說(shuō)明他都是專(zhuān)門(mén)和張艷研究過(guò)的，誰(shuí)知道竟然招來(lái)這樣的人！ 他的人才計劃也就成了個(gè)空架子。
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張艷想不明白，那十個(gè)大學(xué)生測出來(lái)的成就動(dòng)機和思維能力都很出色，絕對在中人之上，這到底是為什么呢？隔壁的B 公司也這么招大學(xué)生，怎么招的人就很合適呢？
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張艷找到我，并將他的測試題遞給我?？吹筋}目的第一眼，我就明白了張艷的問(wèn)題所在：測評的題目設計得太有問(wèn)題。態(tài)度和興趣測試都帶有嚴重的傾向性，比如，其中一道題“你更喜歡：休閑/ 加班？”而能力測試題則是從網(wǎng)上找來(lái)的所謂“空間能力”“邏輯能力”的測試題。這樣的題，碰上閱題無(wú)數的大學(xué)生，還有做不好的？
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我又問(wèn)張艷是否和用人部門(mén)的主管商討過(guò)這些招聘標準，答案是沒(méi)有?？上攵?，用人部門(mén)對大學(xué)生的期望和張艷認識到的標準存在很大的距離；這樣招聘，效果好才怪呢！
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獵頭公司發(fā)現HR 使用測評的三大誤區張艷的狀況非常典型，幾乎每個(gè)招聘專(zhuān)員都有過(guò)這樣的煩惱。其實(shí)，每個(gè)公司用的人才測評工具大同小異，擇業(yè)者在無(wú)數次的測評中，也培養出了自己的測試經(jīng)驗，對這些題目駕輕就熟，準確度自然降低。
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這表明，企業(yè)在人才測評軟件的選擇上，本身還存在一些常見(jiàn)的誤區。
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1.以為測評是萬(wàn)能的，什么素質(zhì)都能測量；筆者曾經(jīng)遇到認為通過(guò)測評可以考核員工忠誠度的人力資源總監；
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2.閉門(mén)造車(chē)，沉迷在自己的研究中，置用人部門(mén)對人才的需要于不顧，缺少溝通；
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3.認為測評只是走形式，走過(guò)場(chǎng)；測試的結果根本不看；更相信自己閱人無(wú)數的經(jīng)驗。
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避開(kāi)測評誤區的三個(gè)前提怎樣避開(kāi)這些誤區呢？獵頭公司認為主要關(guān)鍵有三點(diǎn)：
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1.正確理解人才測評的適用范圍。人才測評可以用于測試職業(yè)興趣、價(jià)值觀(guān)和職業(yè)態(tài)度，以及一部分的通用能力，比如思維能力和想象能力；測量前三項可以用于進(jìn)行人崗匹配，對員工進(jìn)行職業(yè)規劃。測評能力則通常用以衡量勝任力。但是，人才測評也有空白，即專(zhuān)業(yè)的技能，尤其是動(dòng)手能力，比如，很難用人才測評來(lái)確定裝配工人的能力。對于人才測評不能企及的部分，需要HR 與用人部門(mén)共同商討實(shí)際的操作辦法，以保證考察的全面性。
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2.確認所測量的內容是企業(yè)所想要的。在進(jìn)行招聘和選拔前，必須和用人部門(mén)溝通想要的員工特質(zhì)，并確定考核的方式，比如是否采用人才測評。
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3.提高人才測評的效果。即使是可以測量的特質(zhì)和能力，如果測評的效果不好，同樣不能作為招聘的參考。那么，要做好人才測評，需要注意些什么呢？獵頭公司是什么意思呢？ a.選擇合適的測試工具。首先，根據需要測量的內容選擇工具，比如要測試思維能力卻用MBTI，肯定是無(wú)效的；其次，盡量選擇信度和效度高的測評；最后，要注意“被試者適應”情況，遇到分數異常的情況，最好備有候選工具進(jìn)行重測。 ?
b. 測試人員需要有很高的專(zhuān)業(yè)性。大部分的測評工具要正常使用，企業(yè)的HR 人員還需要經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的培訓和認證，比如MBTI，就需要經(jīng)過(guò)認證才能保證使用效果。
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企業(yè)常用測評工具推薦出于經(jīng)營(yíng)和戰略的目的考慮，企業(yè)應更多地著(zhù)眼于勝任力和工作環(huán)境的融入能力的測評。因此，獵頭公司推薦除了使用針對個(gè)人的各類(lèi)職業(yè)測評外，企業(yè)常用的測評工具還包括以下兩種：
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1.PDP 測試：一種測量自我認知和預測行為模式的工具，在全球已經(jīng)有1600 萬(wàn)例的成功測試案例。
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目前主要用于人力資源招募、組織調整、團隊建設和考核中，包含了四個(gè)分支模塊：Proscan（天賦診斷）、Jobscan（招募選才）、Teamscan（團隊診斷）、Training（培訓）。相比MBTI 等工具，PDP 測試更富有針對性（針對企業(yè)環(huán)境）。
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2.DISC 測評：一種測量行為風(fēng)格的工具，基于WilliamMoulton Marston 的理論，認為人的行為風(fēng)格可以分為四種因子：D（Dominance 支配型）、I（Influence 影響型）、S（Steadiness穩健者）、C（Compliance 服從型）；四種因子的不同水平造就了各人不同的行為風(fēng)格。該工具可用于招聘，選拔和調整組織結構。
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最后獵頭公司用四句話(huà)來(lái)概括，我稱(chēng)之為NICE 原則： ?
注意范圍（Note the boundary）
確認所測（Identify what you want）
選擇最適（Choose carefully）
專(zhuān)業(yè)人士（Expert preferred）
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