在線(xiàn)招聘商場(chǎng)在沉寂數年后，被智聯(lián)招聘在美國成功IPO再次喚醒，隨同而來(lái)的，是全部工作飽嘗媒體詬病——創(chuàng )新缺乏，高潮已過(guò)，用戶(hù)留存率低等等。
怎么處理這些疑問(wèn)？要先了解下在線(xiàn)招聘工作的四大類(lèi)公司：一是如門(mén)戶(hù)網(wǎng)站方式的傳統招聘網(wǎng)站，集散著(zhù)很多的人力供求信息，最大的兩家是出息無(wú)憂(yōu)和智聯(lián)招聘，依據易觀(guān)的數據計算，這兩家拿下了全部商場(chǎng)的75%的比例，形成了雙寡頭的局勢；二是分類(lèi)信息網(wǎng)站，如58同城和趕集，使用巨大的流量?jì)?yōu)勢做招聘，首要面向藍領(lǐng)階層；三是Linkedin這類(lèi)社交特色網(wǎng)站，在美開(kāi)展不錯，但入華后還沒(méi)太大的動(dòng)作，當外企紅利逐漸衰退，工作越來(lái)越接地氣的如今，顯得有點(diǎn)陽(yáng)春白雪；第四類(lèi)即是相對筆直的中高端工作招聘站，獵聘網(wǎng)以及智聯(lián)旗下的智聯(lián)卓聘是典型，方針是白領(lǐng)階層，面向工作也多為互聯(lián)網(wǎng)普及率高的IT金融范疇。
招聘網(wǎng)站怎么脫節“一夜情”窘境？
幾天前，智聯(lián)招聘CEO郭盛推出了智聯(lián)旗下的創(chuàng )業(yè)項目——智聯(lián)卓聘，試圖從智聯(lián)的全網(wǎng)招聘商場(chǎng)會(huì )集到高端人才招聘商場(chǎng)，其間的兩個(gè)口號讓我浮光掠影，一是“二是期望和用戶(hù)”白頭偕老“，而不是”一夜情“。
看似淺顯的兩句話(huà)，實(shí)則說(shuō)明晰卓聘的兩個(gè)方向——年薪10萬(wàn)或許在一線(xiàn)城市并不算高，但縱觀(guān)全部我國人才商場(chǎng)，這個(gè)水準現已在金字塔尖，這一句，把方針鎖定在了中高端人才；”白頭偕老“剛好也是傳統招聘網(wǎng)站無(wú)法處理的痛點(diǎn)，大多用戶(hù)在作業(yè)安穩后就不再登錄網(wǎng)站，直到有需要時(shí)才干想起來(lái)，用”一夜情“描述也不為過(guò)，而想要與用戶(hù)”白頭偕老“的卓聘，要做的實(shí)習是工作開(kāi)展渠道。
所謂工作開(kāi)展渠道，指的是能和用戶(hù)長(cháng)期互動(dòng)的商品，智聯(lián)卓聘的設計理念及功用即是都是以人為中間，而不是以職位為中間的，郭盛介紹說(shuō)。怎么做到以人為中間？具體來(lái)說(shuō)，有兩個(gè)方式能夠參閱：
一是卓聘推出的3D簡(jiǎn)歷的求職者展現形式，能夠展現求職者的求職軌跡，收到哪些公司約請、得到哪些公司的offer都能夠展現在求職者的頁(yè)面上，旁邊面豐厚了公司對求職者的才能和偏好的了解。
這意味著(zhù)，卓聘是智聯(lián)”以電商形式做招聘“的一種測驗——在卓聘的網(wǎng)站上，展現求職者在求職過(guò)程中得到的評估：獵頭在和求職者進(jìn)行開(kāi)端溝通以后，能夠對求職者的體現進(jìn)行開(kāi)端的評估，求職者也能夠對獵頭的效勞進(jìn)行評估?；ピu將協(xié)助卓聘渠道的用戶(hù)提升個(gè)人展現的豐厚性，也對獵頭起到效勞反應的效果。
第二點(diǎn)是：用戶(hù)能夠給自個(gè)貼標簽，制造要害字。求職者可在自個(gè)的頁(yè)面上，依據自個(gè)的工作特色、專(zhuān)屬技能等進(jìn)行要害字制造。公司亦可進(jìn)行要害字檢索人才，這一效勞的優(yōu)勢在于將求職者的志愿與公司的需要對接，也是打造工作開(kāi)展渠道的根底之一。
當前，卓聘的方針鎖定在了金融公司的IT人才，這也是依據互聯(lián)網(wǎng)金融的敏捷興起引發(fā)的效應，依據智聯(lián)卓聘發(fā)布的《2014上半年金融人才陳述》顯現，當前最受期待的是軟件工程師、商品經(jīng)理等職位。
PK獵聘，白領(lǐng)向高管的轉型
說(shuō)到中高端招聘，就不得不把獵聘網(wǎng)與卓聘網(wǎng)進(jìn)行一番比照，今年以來(lái)，起步較早獵聘網(wǎng)加大了線(xiàn)下推廣，跟著(zhù)C輪7000萬(wàn)美元融資的落定，筆直范疇中高端招聘導致工作熱議。
獵聘在2011年進(jìn)行改版后正式進(jìn)軍中高端招聘，經(jīng)過(guò)引入獵頭參謀的高端職位資本在中高端招聘找到了方向，在公司、獵頭和工作經(jīng)理人世搭建起三方互動(dòng)的工作開(kāi)展渠道，相對來(lái)說(shuō)現已是一個(gè)比較老練的形式，而剛剛進(jìn)入商場(chǎng)的智聯(lián)卓聘，相同也定位在中高端招聘，可是它明顯愈加”筆直“，背面也有智聯(lián)的數據庫做根底，抱著(zhù)”創(chuàng )業(yè)者“心態(tài)的郭盛，怎么PK獵聘呢？
他以為，智聯(lián)卓聘比較獵聘網(wǎng)有三大優(yōu)勢：1是”蘿莉愛(ài)大叔“——智聯(lián)在工作里就像大叔，更安全、更溫暖，更了解用戶(hù)；2是”會(huì )長(cháng)距離跑的兔子“——假如招聘工作是一場(chǎng)馬拉松，智聯(lián)在每一個(gè)期間都能跑出一只兔子，用沖刺的速度跑長(cháng)距離跑；3是”革命精神“——”實(shí)習上在高端范疇獵聘是咱們的年老，卓聘一定會(huì )向他學(xué)習，而且要想方法把他打敗?！?/span>
無(wú)論怎么競賽，我卻是覺(jué)得筆直招聘工作還遠沒(méi)到零和游戲的境地，商場(chǎng)有足夠大的空間讓兩家盡情發(fā)揮，而能否久遠開(kāi)展的要害，在于是不是有利與用戶(hù)的生長(cháng)，這里邊，郭盛提出的”3的三次方“模型很有學(xué)習含義，這個(gè)模型將用戶(hù)工作生涯分為職場(chǎng)新人、白領(lǐng)、高管三個(gè)期間，每個(gè)期間供給評測、招聘、培訓等3類(lèi)效勞。卓聘這個(gè)商品，即是卡位在白領(lǐng)向高管期間轉型的效勞渠道。
盡人皆知，普通職工到高檔職工的跨度不大，只需要干好本職作業(yè)即可，而從高檔職工到管理者，則并非每個(gè)人都能輕易打破，假如在培訓管理制度完善的公司，或許能夠敏捷了解自身的優(yōu)勢與缺乏，然后補足弱項，而在大多數公司里，不少年輕人現已開(kāi)端在沒(méi)什么方針的情況下稀里糊涂的混日子了……能夠說(shuō)，能準確認識到自個(gè)價(jià)值的人并不多，”人才是曉得自個(gè)是有價(jià)值的，他們不曉得的是，自個(gè)的價(jià)值到底有多大“，包含評測，培訓甚至”3D簡(jiǎn)歷“的一系列有機系統，我想含義要遠高于招聘自身。
在線(xiàn)招聘當前盡管進(jìn)入相對安穩老練的開(kāi)展期間，但商場(chǎng)仍急需創(chuàng )新和轉型，類(lèi)似卓聘這類(lèi)二次創(chuàng )業(yè)型公司還處于實(shí)習前期，將來(lái)也將面對一些比如數據精準度，招聘功率，匹配技能等疑問(wèn)，不過(guò)有理由信任，這種以電商思想主導，點(diǎn)評數據為根底的新型招聘，將打破傳統傳統招聘的格式，給全部商場(chǎng)帶來(lái)新的考慮。
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