為了公司的壯大和開(kāi)展，眼下各大公司間并購的現象不斷增加，除了一些IT公司，媒體間的并購結合也不少見(jiàn)。而在日前由法國馬賽KEDGE商學(xué)院、上海交通大學(xué)、晨哨網(wǎng)聯(lián)合主辦的“2014我國走向全球化高峰論壇”中，公司家與學(xué)者們以“我國怎么駕馭全球第六次并購浪潮”為主題紛繁指出，公司成功并購有必要理性解決并購中的文明沖突疑問(wèn)。而對并購后帶來(lái)的人力資源調整疑問(wèn)以及職工的維權之道，記者采訪(fǎng)的多位業(yè)內專(zhuān)家也給出自個(gè)獨特的觀(guān)點(diǎn)。
不一樣類(lèi)型并購人事調整各異
專(zhuān)家指出，關(guān)于輕財物的文明公司來(lái)說(shuō)，并購并不都是1+1>2的交融，并購失利的風(fēng)險比其他職業(yè)更值得警惕。不一樣公司之間，因為所有制、地域、傳統、職業(yè)和歷史之間存在的區別，致使公司文明具有很強的特性，相互之間表現出相當大的區別性。不一樣的并購，人事調整的處置導向是不一樣的。
強勢吸納式并購：被并購公司的改造志愿和強度較高，這種前提下的結合動(dòng)作相對劇烈，關(guān)于各個(gè)層級的職工都會(huì )有觸動(dòng)。
互補性并購：雙方尋求的是事務(wù)上的協(xié)同或互補，基本上不會(huì )對被并購公司做太大的人事變動(dòng)，因為被并購公司的穩定開(kāi)展，關(guān)于并購公司來(lái)說(shuō)幾乎相同重要。
國內外公司并購：人力資源結合的干流方向是尊敬互相的價(jià)值觀(guān)，并在此基礎上，基于“合資公司利益最大化”的準則，形成合資公司的新文明。
關(guān)于不能認同并購干流價(jià)值觀(guān)的管理層，尤其是中高級管理層，很可能就面對離開(kāi)的格局。
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