處置員工離任關(guān)于很多HR司理人來(lái)說(shuō)原本就是一件有些傷頭腦的工作，關(guān)于通俗員工離任HR并不會(huì )表示得那么“壓力山大”，但是當幾個(gè)中心治理員工同時(shí)提出離任懇求時(shí)，不只HR會(huì )內心不安，事態(tài)之嚴重也會(huì )讓公司高層飽嘗落井下石的味道。其實(shí)，初級人才流掉會(huì )是各大公司運營(yíng)的一個(gè)難題，招來(lái)千里馬輕易，但留不住千里馬的案例也屈指可數。在過(guò)來(lái)5年中，臉書(shū)，亞馬遜，谷歌，惠普，阿里巴巴，HTC等知名公司都曾演出了一幕幕高管離任劇，因而初級人才流掉成績(jì)的不容小覷。各界HR司理人們平日會(huì )把核心放在若何留住人才，然則我不得不說(shuō)無(wú)論一個(gè)企業(yè)在人才保存上做得何等精彩，將人才活動(dòng)率降至零也長(cháng)短常不理想的。假如HR司理人們最終沒(méi)能留住中心員工，那么不如把重點(diǎn)放在若何妥當處置與離任員工的關(guān)系上吧！假如這些分開(kāi)的員工在最初一刻還能承認公司，為公司建立優(yōu)越的口碑也不是沒(méi)有能夠，乃至將來(lái)他們還想再回到公司。為了協(xié)助HR司理人們更好地處置這個(gè)成績(jì)，我會(huì )具體剖析能否應當歡迎想要回頭的老員工！
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最佳治理軍師檔案
姓名：潘某某
Robert Parkinson
職位：某商務(wù)征詢(xún)（北京）無(wú)限公司首席履行官
資格：14年獵頭顧問(wèn)經(jīng)歷，曾在全球包含中國在內的四個(gè)國度停止人才征詢(xún)和治理。
公司：是一家由資深獵頭顧問(wèn)構成的國際雇用組織，專(zhuān)注于各行業(yè)各本能機能部分的中高端人才搜索，并同時(shí)供給人力資本征詢(xún)，薪資調研，心思測試以及指導力練習課程。
答復這個(gè)成績(jì)并不是一個(gè)“可以”或許“弗成以”就可以協(xié)助HR的。要判別承受或許不承受“回頭馬”，HR們必需先發(fā)掘出員工之前離任的深層緣由。起首，假如員工通知HR的離任緣由是由于公司蹩腳的企業(yè)文明、組織構造，或許過(guò)多加班，那么你們的說(shuō)話(huà)萬(wàn)萬(wàn)不克不及就此打住，由于這些來(lái)由太甚籠統。必定要持續提出詳細的成績(jì)，乃至給出成績(jì)謎底的詳細選項，就像剝洋蔥似的一層層揭開(kāi)員工離任的基本緣由。舉個(gè)很有代表性的例子，許多員工在離任時(shí)都邑提出公司文明并不合適本人。此時(shí)，HR應當持續詰問(wèn)員工是全體的治理作風(fēng)出了成績(jì)，照樣公司的某一詳細價(jià)值不雅沒(méi)有失掉他的承認。此外我建議關(guān)于高層治理人員，離任面談作為一個(gè)需要的正式環(huán)節最好由第三方完成，如許雇主才干失掉愈加精確的反應。
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在處置離任的進(jìn)程中，HR應當清晰地看法到找出員工離任真實(shí)緣由的主要意義，不只僅是官樣文章，更在于協(xié)助公司敏捷生長(cháng)。別的，在說(shuō)話(huà)中，HR可以對離任員工的價(jià)值做出評價(jià)。假如一個(gè)員工是由于團體績(jì)效不達標而告退（這是罕見(jiàn)狀況），那么公司今后未必會(huì )歡迎他回來(lái)。然則，假設他是由于公司現存成績(jì)而不得不離任呢？企業(yè)應當充沛思索到各層員工對本身情況的反應。不外，言歸正傳，前員工想“回頭”，這個(gè)主要的成績(jì)該如何處置呢？
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其實(shí)，一句風(fēng)趣的中國鄙諺激發(fā)了我對員工離任的從新考慮。在中國文明中人人置信“蕩子回頭金不換”的說(shuō)法，描述那些過(guò)來(lái)犯錯的年老人如今想痛改前非。這句話(huà)放在“回頭馬”成績(jì)上看，有些員工發(fā)現之前分開(kāi)老雇主是個(gè)毛病的決議，而如今真的很想回來(lái)任務(wù)，那么HR主管該再給他們一次時(shí)機嗎？固然普通來(lái)講，有過(guò)離任閱歷的員工忠實(shí)度若干打了扣頭，但HR們再向他們伸出一次“橄欖枝”也不會(huì )吃虧。我這里有幾個(gè)復雜的小貼士，供HR們在做決議時(shí)參考。
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起首，不論回頭員工和老同事關(guān)系若何，人事司理都需求確保布置一個(gè)正式的面試。不管這匹“回頭馬”屬于哪個(gè)條理的人才，這個(gè)面試多是十分主要的，由于它是找出之前過(guò)失的癥結，往后可以防止。別認為在咖啡吧聊個(gè)天就算是面試了！假如你真心愿望老員工嚴正看待重回公司的成績(jì)，起首作為HR就應當嚴正看待面試。不外，等機遇成熟，再向老員工招手也可以完成雙贏(yíng)的后果：這些人能夠改動(dòng)了，成熟了，或許積聚了珍貴的經(jīng)歷，可為公司所用。發(fā)現“回頭馬”如今的價(jià)值終究幾何，取決于人事司理的面試方法，以及發(fā)問(wèn)題的深度。
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接下來(lái)，另一個(gè)需要步調就是考驗回頭員工的忠實(shí)度。固然這是一個(gè)敏感話(huà)題，但假如你思索聘回這位員工，你有決心他不會(huì )“重蹈覆轍”嗎？心思學(xué)和“后車(chē)之鑒”通知我們，人老是偏向于“重蹈覆轍”，在許多方面多是如斯，任務(wù)上也不破例。從公司告退一次，分開(kāi)第二次也不是沒(méi)有能夠。經(jīng)過(guò)考察“回頭馬”對忠實(shí)度成績(jì)的反響，HR們可以更好地做出判別。
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第三，我激烈建議企業(yè)應當多理解離任員工想被聘回的緣由。在縱不雅全部行業(yè)狀況之后，一些員工會(huì )天然而然地將新老雇主停止比照。一旦覺(jué)得新公司不如以前舒適，他們便會(huì )訊問(wèn)舊主，看看可否回歸。于是，成績(jì)來(lái)了：他們回來(lái)的目標是受罪照樣斗爭呢？
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最初，公司應當訊問(wèn)離任員工假如前往是抱著(zhù)如何的等待。在這里，我并不是在談薪水成績(jì)，而是指應當問(wèn)員工愿望能在公司做些什么。舉個(gè)例子，谷歌一位初級研討員2010年離任去騰訊當了副總裁，但是不到兩年他決議重返老店主，并又被錄用為谷歌的中國總工程師。假如離任員工愿望在公司將來(lái)開(kāi)展中承受更多考驗，那我們?yōu)槭裁床豢瞬患霸俅纹刚埬兀?/span>
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不管何時(shí)，假如有員工說(shuō)想見(jiàn)你并遞上辭呈，不要驚惶，靜下心來(lái)并妥當處置此事長(cháng)短常主要的。一個(gè)很有效的方法是請該員工及其直線(xiàn)司理一同來(lái)個(gè)座談。你大可不用對這個(gè)想離任員工提出的來(lái)由冷言冷語(yǔ)，或許立場(chǎng)倨傲。HR司理要保持尊敬并公平地看待員工，特別應當與高層治理或總監級其余員工堅持聯(lián)絡(luò )?；蛟S有一天，他們在“里面”漂累了，來(lái)找早年的HR想回到老“港灣”的能夠性照樣很大的。
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我愿望那句中國老話(huà)和我的建議可以協(xié)助HR司理們遴選出真正合適公司的人才。最初我還有一個(gè)設法主意，假如有員工想離任，請留意做到“對事紕謬人”：你沒(méi)需要向你的部分或營(yíng)業(yè)提出過(guò)多質(zhì)疑，由于平日離任緣由（如配頭搬家等）與公司關(guān)系不大，再說(shuō)總內心不安也晦氣安康嘛！
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