獵頭公司的心酸簡(jiǎn)史之小面試大學(xué)問(wèn).....
獵頭公司的心酸簡(jiǎn)史之小面試大學(xué)問(wèn).....
天天忙招聘，所以對招聘話(huà)題是既麻木又敏感。今天忙里偷閑的看了有些童鞋在分享面試中的不愉快，不得不說(shuō)深有同感。不過(guò)呢，作為一個(gè)天天找人的“簡(jiǎn)歷汪”來(lái)說(shuō)，我的郁悶度不會(huì )比求職者低。
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無(wú)論是甲方從事ＨＲ還是在乙方從事獵頭公司顧問(wèn)，我們最開(kāi)心的事不是T掉多少個(gè)不合格候選人，而是：一拍即合，明天上崗，我close崗位招聘。但事實(shí)是，我經(jīng)?！氨徽议_(kāi)心”--放鴿子、反面試、吐槽黨比比皆是。雙方應如何應對，我就牢騷兩句。
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獵頭公司知道什么人適合面試？
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企業(yè)的招聘不外乎是要找一個(gè)合適的合作伙伴而已，從一個(gè)招聘流程來(lái)說(shuō)大致可以分成兩塊：尋訪(fǎng)與面試。
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尋訪(fǎng)得出的人力資源結果將決定面試結果的成功率。如何有效獲知需求方的標準，是招聘供應方能否順利close崗位的關(guān)鍵。然而需求方對人員的需求的描述經(jīng)常是模糊化。
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所以招聘供應方，經(jīng)常會(huì )對所謂招聘需求有效信息進(jìn)行深加工，這自然而然造成了招聘需求失真了，你的深加工將如某個(gè)童鞋的回復一樣：“我之良藥，汝之砒霜”，也造成了招聘行為失效。為此，ＨＲ專(zhuān)家們開(kāi)始進(jìn)行尋根溯源，試圖找出有效的解決方式，所以要求ＨＲ貼近需求前端、變革ＨＲ管理模式、利用測評提升招聘有效性的一大堆的所謂新說(shuō)法應運而生。
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但孰不知，招聘是人選人，沒(méi)有積淀，何來(lái)效率。一個(gè)剛畢業(yè)的小童鞋連自個(gè)能做什么都不清楚，談何了解需求，談何來(lái)面試他人（并無(wú)歧視新手意思，只是說(shuō)明經(jīng)驗的重要性，畢竟我們也是從新手走到現在）。
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故而建議企業(yè)在ＨＲ團隊組建的時(shí)候，盡量從業(yè)務(wù)單位挖人來(lái)做主官（但這人選不要是“淘汰狼”），從剛出道的小家伙中找苗子來(lái)做副手，從需求的源頭上保證招聘結果不致失真。因為高人總在群眾中，而非在所謂的專(zhuān)家的嘴上。
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說(shuō)到底其實(shí)就是兩個(gè)字：驗證。面試主官會(huì )通過(guò)各種方式探尋出候選人的本質(zhì)與企業(yè)需求的契合度，他們要理解：面試并不是為了驗證面試主官的能力及眼光的高低。
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所以，我們在簡(jiǎn)歷篩選的過(guò)程中要經(jīng)歷“質(zhì)疑—肯定”的過(guò)程，即：篩選時(shí)質(zhì)疑簡(jiǎn)歷的水分，但當你確定邀約時(shí)就需要確認簡(jiǎn)歷合乎資格，在面試過(guò)不要過(guò)多的去糾結候選人資格與崗位差異。
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因為我們在面試的過(guò)程中是試圖去了解候選人差異性，從而在用人的過(guò)程中做好人才的培育工作，保證在人才在任用過(guò)程中平穩度過(guò)任職階差。所以在面試過(guò)程中，不建議面試主官去評價(jià)候選人的回復，但可以重復對方的回答并進(jìn)行再次的追問(wèn)！
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故而如何營(yíng)造的最有利的面試溝通氛圍，是招聘成敗的一個(gè)關(guān)鍵，同時(shí)也是證明ＨＲ的水平的最重要佐證，因為它只需要：溫柔的光線(xiàn)、安靜的環(huán)境、有禮有節的面試官，一切僅此而已。
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作為候選人來(lái)說(shuō)，面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，既是對企業(yè)疑問(wèn)的釋疑，也是對企業(yè)實(shí)際情況的征詢(xún)。所以如果你對企業(yè)的邀約不感興趣，請即時(shí)禮貌的回絕，而非應諾后放鴿子。因為你不僅僅是失去一個(gè)面談的機會(huì )，而且是關(guān)上了一扇人際交往的大門(mén)――至少這個(gè)ＨＲ以后不太敢為你提供面試的機會(huì )。
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另外，面試是平等的，我們不寄希望ＨＲ理解我們每一句回復的含義，但我們一定要明確回復ＨＲ的每個(gè)質(zhì)疑，絕不作似是而非的回復，因為誤解是造成職場(chǎng)困境的最終ＢＯＳＳ。
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在面試過(guò)程中都會(huì )有離職原因追問(wèn)，如果候選人成為“吐槽黨”，正常情況下面試就會(huì )很快結束――誰(shuí)都不想成為你在下次面試中的吐槽內容的主人公。所以針對論壇中的童鞋的貼，我很為他經(jīng)歷表示理解，但我怕成為他的同事，因為我怕成為下次文章中的主人公。
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所以在應聘過(guò)程中如果有遇上一個(gè)難談得來(lái)，又能夠在業(yè)務(wù)上熟悉的面試主官是個(gè)幸運的事情，就不要去糾結過(guò)多的題外話(huà)，更不要試圖去質(zhì)疑面試主官的資格。
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獵頭公司經(jīng)驗分享
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曾經(jīng)在中人網(wǎng)我對某大咖一次面試經(jīng)歷分享表示不贊同，他在應聘ＨＲＤ（或是某個(gè)更高的職位）過(guò)程中發(fā)現有幾個(gè)問(wèn)題：
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企業(yè)招聘專(zhuān)員對他進(jìn)行初試是個(gè)不對等面談；
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在面試接待過(guò)程對他表現出“奉承諂媚”的態(tài)度……
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結論是這個(gè)ＨＲ是個(gè)不合格、這個(gè)企業(yè)不咋滴。但Ｔ除面試過(guò)程中的其他不愉快外，我認為：Ａ、一切招聘過(guò)程尋訪(fǎng)者是招聘流程中的開(kāi)源人，他有資格去向每一個(gè)應聘人員進(jìn)行初試（誠然有些尋訪(fǎng)者不了解需求，這也是我一直要求招聘供應方的人員一定是個(gè)資深人員的原因）；Ｂ、一個(gè)愿意對你表示尊重的ＨＲ總好過(guò)一個(gè)對你表示不屑對手，畢竟禮多人不怪，更何況你應聘的是ＨＲＤ，以后雙方可能是合作伙伴。
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所以我建議，不管是ＨＲ還是求職者，雙方請放下面具真誠與友善才是招聘或求職成功的不二法寶。
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