顧問(wèn)對獵頭公司發(fā)牢騷,作為老板你應該這樣做!
凡是獵頭公司中有對工作發(fā)牢騷的人，那家獵頭公司或老板一定比沒(méi)有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里的獵頭公司要成功得多。（提出者：哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅約）
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面對牢騷，他們是怎么做的？
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在日本，很多獵頭公司都非常注重為員工提供發(fā)泄自己情緒的渠道。松下獵頭公司就是如此。
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在松下，所有分廠(chǎng)里都設有吸煙室，里面擺放著(zhù)一個(gè)極像松下幸之助本人的人體模型，工人可以在這里用竹竿隨意抽打“他“，以發(fā)泄自己心中的不滿(mǎn)。等他打夠了，停手了，喇叭里會(huì )自動(dòng)響起松下幸之助的聲音，這是他本人給工人寫(xiě)的詩(shī)：“這不是幻覺(jué)，我們生在一個(gè)國家，心心相通，手挽著(zhù)手，我們可以一起去求得和平，讓日本繁榮幸福。干事情可以有分歧，但記住，日本人只有一個(gè)目標：即民族強盛、和睦。從今起，這絕不再是幻覺(jué)！“當然，這還不夠，松下說(shuō)：“廠(chǎng)主自己還得努力工作，要使每個(gè)職工感覺(jué)到：我們的廠(chǎng)主工作真辛苦，我們理應幫助他！“正是通過(guò)這種方式，使松下的員工自始至終都能保持高度的工作熱情。
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日本獵頭公司的這種做法被世界許多國家的獵頭公司借鑒。在美國的有些獵頭公司，有一種叫做HopDay（發(fā)泄日）的制度設定。就是在每個(gè)月專(zhuān)門(mén)劃出一天給員工發(fā)泄不滿(mǎn)。在這天，員工可以對獵頭公司同事和上級直抒胸臆，開(kāi)玩笑、頂撞都是被允許的，領(lǐng)導不許就此遷怒于人。這種形式使下屬平時(shí)積郁的不滿(mǎn)情緒都能得到宣泄，從而大大緩解了他們的工作壓力，提高了工作效率。
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HopDay提供了一種給所有人更好的溝通機會(huì )的形式，起到了調節氣氛的作用。所以，牢騷效應本質(zhì)上是一種溝通效應，只是這種溝通更多是在員工有挫折感時(shí)發(fā)生而已。
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美國威斯康星州格林貝市的兒童保育中心總經(jīng)理帕特·布普納，每隔一個(gè)月就要請自己手下的22名員工出去吃一次比薩餅。就餐時(shí)先用一個(gè)小時(shí)讓員工們彼此隨意發(fā)發(fā)牢騷，也可以就管理問(wèn)題提出自己的看法。他們先發(fā)泄牢騷，可能是“你上次從我那借的東西沒(méi)還“，或者是“你一遇到點(diǎn)兒事就慌亂“等等。隨后，再用一個(gè)小時(shí)發(fā)表積極的見(jiàn)解，并就新出現的問(wèn)題提出改進(jìn)的建議。舉行這種“正式的宣泄集會(huì )“的費用很低，不過(guò)效果卻很好。人的不滿(mǎn)情緒時(shí)常伴隨著(zhù)疾病，把不滿(mǎn)情緒通過(guò)適當的方式發(fā)泄出去，不僅對工作有利而且對我們的身體也是有利的。
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能將一種消極的發(fā)泄變?yōu)榉e極的提供建議，顯示了這位美國經(jīng)理的高人一籌。當然，無(wú)論是發(fā)泄還是提建議，其本質(zhì)都是溝通。只要渠道通暢，就都能取得好的效果。
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牢騷效應帶給我們哪些啟示？
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獵頭公司需要員工之間產(chǎn)生彼此的認同、合作與信任。一起工作的人，可以不在同一間辦公室中，但必須同心協(xié)力，才會(huì )形成有效運轉的機構。而人與人之間的隔閡、猜忌、懷疑與沖突，不僅會(huì )阻礙個(gè)人能力的充分發(fā)揮，更損害了團體績(jì)效的產(chǎn)生。要避免這些，就要建立一個(gè)有效的溝通渠道，激勵員工的工作熱情，了解他們的需要與情感，并加以有效地疏導和牽引。這樣，才可能真正達到獵頭公司利潤的最大化。
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