獵頭公司屬于咨詢(xún)行業(yè)，這一點(diǎn)很多客戶(hù)不清楚，而很多獵頭公司也由于市場(chǎng)的問(wèn)題或本身的認識問(wèn)題，并未意識到自己也是咨詢(xún)公司，這就直接導致了許多獵頭公司在操作具體項目時(shí)的簡(jiǎn)單、不專(zhuān)業(yè)、急功近利，不能為客戶(hù)提供“一攬子”的人力資源解決方案，只能片面迎合客戶(hù)的需求，“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，或者跟著(zhù)國外的比較成熟的理論亦步亦趨。所有這些和國外獵頭公司均有很大差距，而最大的差距就表現在具體的規范性的操作上。筆者認為，在當今中外獵頭行業(yè)同臺競技的形勢下，本土獵頭公司要想取得長(cháng)足的發(fā)展，必須抓緊時(shí)間錘煉核心競爭力,超強的搜索能力和出色的甄選能力。
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首先來(lái)看找人的能力，這也是“獵頭”的必經(jīng)途徑，當然搜索的廣度、力度、深度等權重不盡相同。有些獵頭公司在做項目時(shí)，一次性向客戶(hù)提供一、二十份簡(jiǎn)歷，仿佛是表明自己的搜索能力很強，實(shí)際上錯了，搜索能力強是指要找到客戶(hù)真正需要的人才，而不是找到很多人才。應該說(shuō)，找人是獵頭的基本功，“地老鼠”就是由此而來(lái)。資料庫是每家獵頭公司都非常重視的一種搜索手段，隨著(zhù)人才對獵頭概念的接受，越來(lái)越多的人主動(dòng)和獵頭公司保持聯(lián)系，有的公司也會(huì )在專(zhuān)業(yè)媒體做廣告，這樣都會(huì )使資料庫不斷擴大。除此之外，作為專(zhuān)業(yè)獵頭顧問(wèn)，必須要做生活的有心人，關(guān)注行業(yè)、企業(yè)動(dòng)態(tài)，關(guān)注行業(yè)媒體，關(guān)注行業(yè)熱門(mén)人物；獵頭公司應在盡可能多的區域或行業(yè)聘請兼職獵手和信息采集顧問(wèn)；在全球化趨勢加劇的今天，有時(shí)候搜索的區域會(huì )是全球的，那就要求有遠見(jiàn)的獵頭公司未雨綢繆，和國外的同行建立戰略合作關(guān)系；積極參加各類(lèi)研討會(huì )，結識各企業(yè)老板和業(yè)務(wù)骨干并保持長(cháng)久聯(lián)系；與行業(yè)協(xié)會(huì )建立良好的關(guān)系，以獲取重要的一手資料；在著(zhù)名的學(xué)府舉辦人力資源論壇和就業(yè)講座，與那些MBA和EMBA學(xué)員溝通；此外，獵頭顧問(wèn)也要參加一些高級俱樂(lè )部和金Party，在一個(gè)個(gè)精英聚會(huì )中搜羅人才?？傊?，一句話(huà)：獵頭，要將觸角伸及每一個(gè)可能的角落，敏銳地捕捉每一個(gè)潛在的獵物。這些實(shí)際上說(shuō)的都是常規的工作。真正顯現獵頭公司的搜索能力，還是在操作具體項目時(shí)，以上手法的綜合運用上，而許多獵頭公司目前還僅僅滿(mǎn)足于翻資料庫、上人才網(wǎng)站去查，而不是主動(dòng)出擊，須知，“獵”才是獵頭公司的最正宗的操作手法。
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如果說(shuō)，搜索能力是獵頭公司的基本功，只有有了大量的初步合適的人才，經(jīng)過(guò)甑選，才有可能為客戶(hù)獵取到合適的人才。而從某種意義來(lái)說(shuō)，如何甑選人才更見(jiàn)獵頭公司的水平，例如前文所提到的一次性為客戶(hù)提供十余份簡(jiǎn)歷的公司，其原因或者是對項目不重視，或者就是缺少對人才的甑別能力。正規的獵頭公司的核心甑選人員一般由兩部分組成：本公司的顧問(wèn)和外聘的智囊，由于國情的原因，現在的資深獵頭顧問(wèn)大多從企業(yè)中來(lái)，他們往往具有多年現代企業(yè)人力資源管理經(jīng)歷或相關(guān)行業(yè)高層管理經(jīng)驗，具有堅實(shí)的信息挖掘能力、甄選判別和人事調查能力，而智囊大多來(lái)自于跨國公司、著(zhù)名院校、人力資源管理專(zhuān)業(yè)研究機構，他們是與職位、行業(yè)相關(guān)的企業(yè)高層人士、高級專(zhuān)家或專(zhuān)業(yè)從事人才測評研究的學(xué)者。一般說(shuō)來(lái)，一個(gè)獵頭公司的甑選能力和公司的大小無(wú)關(guān)，他決定于顧問(wèn)的資深程度和智囊的水平，閱人無(wú)數的資深顧問(wèn)和一般候選人交談十分鐘即可感覺(jué)出候選人的水平，甚至有的候選人只需見(jiàn)一面，從氣質(zhì)上就可決定是否有必要深談下去。資深顧問(wèn)是獵頭公司的核心人物，在很大程度決定著(zhù)項目操作的質(zhì)量。由于候選人的甑選會(huì )牽涉到人才的各個(gè)方面，因此外聘智囊的全面與否和社會(huì )網(wǎng)絡(luò )的大小也非常關(guān)鍵，例如目前市場(chǎng)上聲譽(yù)頗佳的獵頭公司無(wú)不是“小公司，大網(wǎng)絡(luò )”。
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對于候選人的甄選，正規的獵頭通常從軟、硬兩方面著(zhù)手。硬件指個(gè)人的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、業(yè)績(jì)等硬指標，而軟件是性格傾向等軟指標，具體包括候選人的性格特點(diǎn)、內在驅動(dòng)力、團隊精神、領(lǐng)導才能、情商，甚至包括人才擁有的社會(huì )資本。這個(gè)社會(huì )資本不單純指傳統意義上的關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，也包括人才在一個(gè)陌生的環(huán)境中獲取社會(huì )資源、打開(kāi)新局面的能力。軟、硬兩方面相比較而言，軟性指標的重要性遠盛于硬性指標，而對于候選人軟指標的甑別最能看出一家獵頭公司的水平，候選人曾經(jīng)的業(yè)績(jì)是獵頭公司關(guān)心的，但作為對客戶(hù)負責的獵頭公司，就更要考察他今后的發(fā)展潛力。在這方面，國際上有一套流行的評估方案：人才的內在驅動(dòng)力；人才的職業(yè)能力；人才的團隊管理能力；人才的判斷能力；除此之外，還要考察人才的文化取向、價(jià)值取向，看他們是否能和公司戰略、公司文化相吻合。當然，沒(méi)有任何一個(gè)標準是能針對所有候選人的，而對于具體的項目要采用恰當的甑選標準，而現今有的獵頭公司只憑經(jīng)驗、憑感覺(jué)來(lái)評估候選人，有的甚至單純依靠填表格來(lái)測評候選人，在如何科學(xué)、客觀(guān)、真實(shí)的評價(jià)候選人上，本土獵頭公司在搜索能力上和國際知名獵頭公司還有相當一段差距。
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按照我國加入WTO的承諾，“洋獵頭”現已正式陸續進(jìn)入國內市場(chǎng)。如何從根本上改變本土獵頭公司在中低端市場(chǎng)混戰的局面，當務(wù)之急是承認差距，看看“洋獵頭”帶來(lái)了一些什么“法寶”，從他們身上學(xué)到一些東西，為己所用，本土獵頭公司要獲得長(cháng)足發(fā)展的一個(gè)主要方法，就是要學(xué)習，不斷地學(xué)習專(zhuān)業(yè)的知識，以及國外獵頭公司在高級人才服務(wù)方面的操作方法，其中我想最主要的就是學(xué)習他們如何去搜索人才、如何去甑選人才。
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