資深獵頭分享：35歲，犯了6年的二，才懂得這些管理經(jīng)驗
“聆聽(tīng)”常用于下級對上級，比如“我們聆聽(tīng)長(cháng)輩的教誨”；
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“傾聽(tīng)”常用于上級對下級，比如”“領(lǐng)導要善于傾聽(tīng)群眾的呼聲”
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聆聽(tīng)和傾聽(tīng)，最大的區別在于方向性。但是在管理上，我認為普遍用錯了方向。
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“聆聽(tīng)”，所強調的是吸收對自己有用的信息，即正能量；
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“傾聽(tīng)”，所強調的是吸收對方的問(wèn)題，即負能量
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在管理中，更應該做到的：
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1. 是聆聽(tīng)員工的心聲：自己是下級對方是上級的心態(tài)
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2. 傾聽(tīng)上級或同級的不滿(mǎn)：自己是上級對方是下級的心態(tài)
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聆聽(tīng)員工的心聲十分重要，學(xué)會(huì )聆聽(tīng)員工的心聲，能讓管理者不斷改進(jìn)自己的管理方式、管理理念，以及最大程度的避免決策失誤。
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1. 管理者一般都有強烈的自我主張（主見(jiàn)）
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“早說(shuō)了要不能那樣改，經(jīng)理愣是不聽(tīng)，這下好了，全部得挨罵！他惹的禍我們一起背！”
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適當的主見(jiàn)對果斷、迅速的解決問(wèn)題有很好的輔助作用，可是過(guò)于強烈就會(huì )讓管理者盲目自大，進(jìn)而讓決策出現失誤，而到頭來(lái)背鍋的還是管理者自己！
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可能大家會(huì )說(shuō)，那不如讓對方當領(lǐng)導算了。這就大錯特錯！
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從公司的角度來(lái)說(shuō)，上下級，只是一個(gè)工作內容的不同，工資的不同，除此之外大家是平等的。太把自己當回事的領(lǐng)導，一般下屬都是不服氣的。
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下屬的心聲帶有很多的負能量，而恰恰是這些負能量提煉出來(lái)的、引起這個(gè)負能量的原因，就是自己管理問(wèn)題的關(guān)鍵之處。
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例如大多數員工會(huì )抱怨加班。一般管理者會(huì )認為無(wú)聊，哪有不加班的？但這種抱怨其實(shí)反映出來(lái)的更深層次的問(wèn)題是效率不夠高！
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像聽(tīng)長(cháng)輩教誨般去聆聽(tīng)員工的心聲，才能更好的找出自己管理上的缺陷。
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2. 團結員工、調動(dòng)積極性的重要方式
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一個(gè)員工的思想出了問(wèn)題，失去工作熱情就不遠了。
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要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是比較難的。作為管理者，此時(shí)更應該耐心的得去聽(tīng)取員工的心聲，找出問(wèn)題的癥結，解決他的問(wèn)題或耐心開(kāi)導，才能有助于管理目標的實(shí)現。
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3. 對待犯錯誤的人員，少點(diǎn)責難，多點(diǎn)寬容（可接受范圍內）
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一個(gè)孩子犯了錯都會(huì )撒謊，因為害怕責罵。一個(gè)成人犯了錯誤，其內心的罪惡感是可想而知的（恬不知恥的請里面請走?。?/span>
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犯錯后沒(méi)有人心理是舒服的，責罵只會(huì )讓問(wèn)題變得更嚴重，而不是讓問(wèn)題得到解決。
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對待犯錯的員工，也需要采取聆聽(tīng)的辦法，不能一味責難。給他們解釋的機會(huì )。
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只有了解情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。
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一份理解和一份寬容，能引起員工的愧疚之心，他會(huì )加倍的彌補！
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4. 避免離心
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當管理者把姿態(tài)放低，員工會(huì )感受得到尊重，得到重視。
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待人真誠一些，對方自然高看一眼。
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六年的管理經(jīng)歷里，正是因為“聆聽(tīng)”，所以手下的弟兄們不會(huì )有：“你是領(lǐng)導，你說(shuō)了算?！钡牟回撠熜睦?。
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因為從始至終，我讓弟兄們感覺(jué)到，我是站在他的角度幫他解決問(wèn)題，而不是站在管理者的角度，讓他們幫我解決問(wèn)題。一個(gè)主動(dòng)，一個(gè)被動(dòng)。
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得道者多助，失道者寡助。
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一個(gè)心態(tài)的改變，很簡(jiǎn)單，卻能讓本來(lái)困難的事情變得簡(jiǎn)單起來(lái)。
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一個(gè)態(tài)度的改變，能讓對方自己說(shuō)服自己，去接受你的意見(jiàn)。
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