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在面試小同行過(guò)程中，我經(jīng)常遇到的問(wèn)題是：做了幾年的顧問(wèn)，仍然意識不到自己的核心價(jià)值是什么，一直在做簡(jiǎn)歷的搬運工，或者借用某些說(shuō)法“獵頭賺的是信息不對稱(chēng)的錢(qián)”——謬也。
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做獵頭，你到底靠什么賺錢(qián)？賣(mài)人頭么？這是表象，真相是賣(mài)“判斷力”。
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所以，獵頭的核心素質(zhì)有兩個(gè)——診斷業(yè)務(wù)的能力，和判斷人的能力。
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你的客戶(hù)在行業(yè)處于什么位置？長(cháng)板短板在哪兒？找這個(gè)職位的目的是什么？解決什么業(yè)務(wù)問(wèn)題？具備什么素質(zhì)和能力的人能解決這些問(wèn)題？做過(guò)哪些工作的人可能具備這些素質(zhì)？
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你的候選人什么個(gè)性？個(gè)性上哪里長(cháng)，哪里短？Ta過(guò)往的經(jīng)驗里，主要積累的價(jià)值是什么？過(guò)去的工作賦予了（或者驗證了）Ta的哪些能力？Ta未來(lái)想做什么？為什么這么想？
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這兩個(gè)思路對上了，這個(gè)職位就成了一半，尤其是中高管職位。
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我做顧問(wèn)這十幾年，個(gè)人成長(cháng)上的收獲非常大，得益于我共事的兩方：客戶(hù)和候選人，大概率比我自己更優(yōu)秀，總能教到我一些新東西。
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每一次當你的客戶(hù)講清楚他們業(yè)務(wù)走向和潛在機會(huì )的時(shí)候，對顧問(wèn)而言都是半堂MBA課；
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每一次一個(gè)優(yōu)秀的候選人分享自己的職場(chǎng)經(jīng)歷和心得的時(shí)候，對顧問(wèn)而言又是半堂MBA課；
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顧問(wèn)自己的反思、總結和判斷，就是這堂完整的MBA課作業(yè)。
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也許有小朋友會(huì )問(wèn)：如果是工程師的職位，比如要三年的Java經(jīng)驗，哪里來(lái)的MBA課？還會(huì )問(wèn)：不做低端職位，哪里來(lái)的高階職位給你做？好吧，再往細致講講，一個(gè)小朋友怎樣進(jìn)階為真正的顧問(wèn)。
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馬克思教導我們“資本的原始積累，是血淋淋的”。所以，從Researcher開(kāi)始也好，直接做顧問(wèn)也罷（很多公司都跨過(guò)R這個(gè)培訓階段了，我認為合理性可以討論），至少半年到一年血淋淋的原始積累期是跑不掉的。
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小朋友兩眼一抹黑進(jìn)入獵頭行業(yè)，首先要解決幾個(gè)問(wèn)題——了解某個(gè)行業(yè)里主流公司的運營(yíng)邏輯，和職能架構；針對職位，了解在這些公司里這些職能的核心作用；判斷什么樣的目標公司能把潛在候選人找出來(lái)；和候選人建立一定的互信和有效的溝通。換言之，要織起兩張網(wǎng)絡(luò )，一張是人脈的基礎網(wǎng)絡(luò )，一張是行業(yè)的知識結構網(wǎng)絡(luò )。即便做的崗位級別低，這些功課也是必須做的，織就這兩張網(wǎng)絡(luò )，懶不得，也沒(méi)有太多捷徑可走。
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如果說(shuō)找相對捷徑的話(huà)，就是要有一個(gè)好的Mentor來(lái)幫你把關(guān)職位和人選的質(zhì)量。不能胡子眉毛一把抓，更不能東一榔頭西一棒槌，做優(yōu)質(zhì)客戶(hù)的合理職位，順著(zhù)一兩條業(yè)務(wù)線(xiàn)專(zhuān)注的理清需求和自己的知識結構。
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忽略個(gè)人素質(zhì)的差異，這個(gè)初步織網(wǎng)的階段大概在一年到兩年，如果你辛苦些，就短一些走過(guò)；輕松些，就拉長(cháng)了成長(cháng)周期。但這一步，無(wú)法缺省。
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同時(shí)，養成好的工作習慣也有助于這條路走得快一些。比如時(shí)間管理，這個(gè)可以有空再展開(kāi)分享，但最起碼，每天到公司第一件事就是To-do-list，做一件，劃一件；做好時(shí)間分割，保障每天的電話(huà)數量和電話(huà)質(zhì)量，也是必不可少的。這個(gè)過(guò)程中，中低端職位，候選人相對年輕，對顧問(wèn)的溝通挑戰也小些是個(gè)學(xué)習的機會(huì )。不要怕被拒絕，哪個(gè)人的一生，不都是拒絕別人，又被人拒絕呢？
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