獵頭職場(chǎng)：除了原因，還可以對離職員工做什么分析？
注明：以下分析都不包括公司主動(dòng)辭退。
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離職原因
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常見(jiàn)離職原因維度：
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個(gè)人原因：職業(yè)發(fā)展規劃、家庭原因、身體原因...
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管理問(wèn)題：薪酬福利待遇、工作壓力大、對管理者不滿(mǎn)意、不認同企業(yè)文化...
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職能問(wèn)題：對崗位不滿(mǎn)意...
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司齡分布
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常見(jiàn)分析方式（可根據公司情況自己去分析）
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試用期內：崗位期待、公司期待不符或者入職后疑問(wèn)解答不及時(shí)，調整招聘話(huà)術(shù)，對求職者建設更加準確的心理預期，對新入職人員定期做訪(fǎng)談，了解心里狀態(tài)和解答困惑
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1 年以?xún)龋汗痉諊?、團隊氛圍等原因，及時(shí)針對問(wèn)題部分做針對性改進(jìn)
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2 年以?xún)龋郝殬I(yè)規劃、晉升制度、團隊關(guān)系和溝通、公司戰略等為主要考慮因素
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5 年以?xún)龋嚎紤]職業(yè)倦怠期，公司是否有激勵或淘汰機制，是否有競爭機制，是否針對不同層級的人有對應的提供培訓或明確的晉升要求
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5 年以上：是否給與人才充分的晉升空間和發(fā)展機會(huì )、是否提供匹配的薪酬和福利態(tài)度
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人才登記分布
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求助丨無(wú)意間在招聘網(wǎng)站看到單位一個(gè)中層人員的簡(jiǎn)歷更新了，怎么辦？
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文章里有老師們分享的他們的人才分類(lèi)方式，除了從人才的常見(jiàn)分類(lèi)外，還可以基于人才的考核結果進(jìn)行分類(lèi)。
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如長(cháng)期有優(yōu)秀人才的流出，就要進(jìn)行緊急的組織診斷。
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漲薪幅度分布
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針對離職人員去年一年的平均薪資漲幅進(jìn)行數據分布，可以能輔助的幫我們判斷出是否是人才的發(fā)展規劃和團隊的晉升通道存在問(wèn)題。
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同時(shí)，員工管理方面應當防大于堵，定期做好人才盤(pán)點(diǎn)，對重點(diǎn)人才的未來(lái)規劃有相對清晰的要求準則和方向，同時(shí)做好溝通十分重要。
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