經(jīng)常有人問(wèn)我，從業(yè)這些年，是怎么評估人才的。我覺(jué)得人才的評估方式多種多樣，大家的套路都不同，但是我特別重視具有下面幾個(gè)特質(zhì)的人才。這些特質(zhì)雖不能涵蓋人才的全部，卻是對于我來(lái)說(shuō)經(jīng)常評估時(shí)用到的點(diǎn)。
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資深老獵頭識別人才的第一個(gè)標志：一流人才首先都是能給歷史回答的人
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我為客戶(hù)選擇人才，第一件事情就是看這個(gè)人才是否有不一樣的過(guò)去，是否在某個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻做出了某種特殊舉動(dòng)，而這個(gè)舉動(dòng)使得自己的雇主或背后的組織獲利。什么叫給歷史回答的人，我認為這種人才能夠順應時(shí)代的發(fā)展，在某個(gè)時(shí)期主動(dòng)、或者被動(dòng)地做出了正確的選擇，使得自己的事業(yè)，或者雇主的事業(yè)有了巨大的突破和進(jìn)展。
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很多同行喜歡把人才過(guò)去的業(yè)績(jì)稱(chēng)為“戰功”，國外獵頭公司一般叫領(lǐng)導力，我覺(jué)得國內同行的這類(lèi)定義不夠準確，因為一個(gè)普通銷(xiāo)售賣(mài)了100萬(wàn)廣告也是戰功，但是這個(gè)對于組織的價(jià)值可能微乎其微。而國外公司所說(shuō)的領(lǐng)導力，太偏重于top級別的高管了，不適用于中國廣大的有雄心的私企老板的引才計劃，你分析一個(gè)上市公司高管再透徹，他大概率也不會(huì )跳槽去創(chuàng )業(yè)公司是不是，領(lǐng)導力有什么用呢？
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所以，我所說(shuō)的給歷史回答的人，指的卻是在關(guān)鍵時(shí)刻做出重大貢獻的人。這樣的人才的一個(gè)行為，無(wú)論是基于本能、偶然，亦或者別的什么因素，這就足以說(shuō)明他是被命運眷顧的不平凡人。更重要的是，歷史是一個(gè)大舞臺，它總是慷慨地給大家以機會(huì )，但是給予正確答案的人往往就那么幾個(gè)。
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我說(shuō)這些人的能力和過(guò)往的成就，不是因為我敢說(shuō)他們未來(lái)還會(huì )繼續創(chuàng )造非凡的業(yè)績(jì)，因為誰(shuí)也不敢打保票。但是我發(fā)現了一個(gè)規律，就是人才如股票，一個(gè)在微博時(shí)代風(fēng)云的人物，在微信時(shí)代可能很一般，但是到了短視頻時(shí)代，又可能爆發(fā)，這是多方面因素綜合作用的結果。
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總之，天不眷顧平凡之人，獵頭不選庸碌的人。
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所以引才的第一步就是要留心人才過(guò)往工作中的這類(lèi)關(guān)鍵點(diǎn)作用，關(guān)鍵點(diǎn)作用發(fā)揮地越多，可期待的價(jià)值和潛力就會(huì )越大。
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資深老獵頭識別人才的第二個(gè)標志：野心足夠大
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真正的人才的雄心最大的特質(zhì)之一就是不能慫，野心勃勃，是自我挑剔，同時(shí)也對他人有極高要求的人。因為連野心都沒(méi)有的人，是無(wú)法承擔殘酷競爭下的責任的。
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事實(shí)上，到一定層次的人才，收入上的差異越來(lái)越小，而一旦做成事情，回報率又遠遠超過(guò)常人。比如，我認識某著(zhù)名硬件公司的高管，在加入該硬件公司之前，就已經(jīng)有一套宇宙中心的房子了，錢(qián)不是他主要的動(dòng)機，而是成功，一個(gè)改變人生的機會(huì )。后來(lái)該公司上市，他的回報何止一套房呀。當然，這種追求向上的特質(zhì)，不是那種見(jiàn)不得別人好的盲目嫉妒。恰恰相反，英雄往往惜英雄，希望在大舞臺上，一起馳騁的快感。
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資深老獵頭識別人才的第三個(gè)標志：有足夠寬的視野
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對于一個(gè)獵人來(lái)說(shuō)，打不打的準叫技能，看不看得見(jiàn)叫視野，很多時(shí)候視野的問(wèn)題更加致命。500米開(kāi)外，可以射殺只有100米視野的物種，這種優(yōu)勢是碾壓級別的。
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所以，視野是我考察人才時(shí)候，覺(jué)得特別重視的東西。視野往往是由認知決定的，但是認知的深度和廣度，往往取決于獲取信息的能力和來(lái)源。
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什么意思？像我這樣的普通人用知乎，微信公眾號，而優(yōu)質(zhì)人才的圈子可能是一流商學(xué)院的校友會(huì )，有官員參與的研討會(huì )，甚至是更高階的私董會(huì )。所以，一個(gè)人的視野，受制于表達能力和學(xué)習能力，但更體現的是一個(gè)人的社交能力和行業(yè)內的地位。
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一個(gè)經(jīng)理人用十幾年前的行業(yè)認識來(lái)告訴你，他打算怎么做一個(gè)事業(yè)。你覺(jué)得你敢用他嗎？在傳統行業(yè)尤其明顯，很多行業(yè)十幾年沒(méi)有什么變化，人才沒(méi)有做出新的業(yè)績(jì)，工作模式一層不變，這類(lèi)人才容易墮怠，大意，導致對外面發(fā)生的變化一無(wú)所知，只是因為體量大，因此才有了不去變化的短暫喘息，如果人才自己沒(méi)有意識到這些問(wèn)題，需要獵頭來(lái)教育的話(huà)，基本上這個(gè)人才肯定是不合適的。
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有的人問(wèn)怎么考察人才的視野呢？
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我一般會(huì )去問(wèn)人才行業(yè)里頭都有些什么公司，模式怎么樣，有什么不同，批評也好，贊美也好，對錯不重要，重要的是他是不是在產(chǎn)生新的東西，有沒(méi)有一種叫“洞見(jiàn)”的東西。這里無(wú)關(guān)對錯，很多時(shí)候考察的是態(tài)度，是認知的廣度。我尤其喜歡人才丟幾個(gè)我完全不知道的名字，去描述這些人的成功，這不僅僅是為獵頭工作提供了別的線(xiàn)索，更重要的是能判斷人才是不是圈內人。
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當年李彥宏在美國拿投資，投資人問(wèn)李彥宏，你能列舉三位足夠牛逼的搜索引擎專(zhuān)家嗎？李彥宏說(shuō)了三個(gè)名字，然后投資人就出去了，李彥宏繼續路演，回來(lái)后，投資人當即決定投資百度，理由是給這三個(gè)人打了電話(huà)，問(wèn)了同樣的問(wèn)題，他們都提到了李彥宏。所以投資李彥宏是一個(gè)非常值得去冒的風(fēng)險，他不僅僅是專(zhuān)家，還是真正的圈內人。
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資深老獵頭識別人才的第四個(gè)標志：學(xué)習能力強
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經(jīng)常有人問(wèn)我，你們獵頭強調人才要有學(xué)習能力。
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那么到底什么是學(xué)習能力呢？讀一本書(shū)的速度，讀完之后記憶的情況算不算學(xué)習能力，當然算。但是光是這樣不夠。學(xué)習能力是對人才的基本要求，獵頭強調的學(xué)習能力分為兩類(lèi)，一類(lèi)是處理應用知識的能力，另一類(lèi)是整合信息，進(jìn)行二次創(chuàng )新的能力，尤其是后者在今天的時(shí)代更加重要。
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出現上述兩種變化的原因，一個(gè)是知識大爆炸，信息、知識全都上網(wǎng)了，另一個(gè)是數據革命，大量的數據通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)形成了另一種資源，這些數據和配套的知識對于形成新的技術(shù)成果極其有幫助，數據改變了所有領(lǐng)域的操作玩法和研發(fā)規則。
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所以，你看內容人才和核心技術(shù)的研發(fā)人才全部都被追捧。前者通過(guò)內容創(chuàng )新，換取流量，而不論載體是什么形態(tài)，而后者因為芯片、算法等領(lǐng)域的發(fā)展需要，變得更加搶手。
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其實(shí)這兩類(lèi)人才現在比以前好找多了，只是更難挖了。前者自帶流量，其實(shí)你可能就是他的用戶(hù)，后者自帶影響力，各類(lèi)科技研討會(huì )，專(zhuān)業(yè)期刊都是他們的舞臺。
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當然，不是說(shuō)具備上述兩者才能的人，才可以被挖，企業(yè)的階段不同，企業(yè)也在試圖尋找能夠有潛力轉變?yōu)樯鲜龀墒鞝顟B(tài)的年輕人才。因此這部分挖掘還不是千里馬的伯樂(lè )工作就是獵頭的領(lǐng)域了。所以評估人才的方式，我們通常還是采用交流，更看重人才知道自己要到哪里去，如果是還在迷茫的年輕人，獵頭公司畢竟不是培訓公司，所以最多給些建議，讓年輕人少走彎路。
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資深老獵頭識別人才的第五個(gè)標志：有管理天賦的人才
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管理很難說(shuō)是一種天生的技能，但是學(xué)習任何技能都需要天賦一樣，管理天賦也是一種重要的天賦。因為獵頭公司一般操作的人才，年紀都過(guò)了30歲，甚至大都在35歲以上。這樣導致的結果就是管理能力成為了人才的重要考察標準。
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我一直認為40歲的老經(jīng)理人在管理上一般比剛剛擔任管理職務(wù)的人才更具有管理能力，不說(shuō)其它因素，僅憑經(jīng)驗這一點(diǎn)就可以說(shuō)明一切。中國歷史上，16歲就當上軍隊統帥的李世民，他爸還是給他身邊安排了好幾個(gè)資深的統帥。至于乾隆朝最有成就的國舅爺富恒被姐夫乾隆重用的時(shí)候，甚至沒(méi)有離開(kāi)京城，在北京指揮千里之外的軍隊作戰，為啥沒(méi)有翻車(chē)呢？說(shuō)白了，還是要靠有經(jīng)驗的人擔任管理的實(shí)際執行者。所以，不要神話(huà)年輕人的管理奇跡。
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但是，企業(yè)不可能不啟用年輕人來(lái)做管理，因為市場(chǎng)上合格的老資格經(jīng)理人也是不夠的，企業(yè)本身也要考慮未來(lái)十年的管理梯隊的建設問(wèn)題。因此，能不能引進(jìn)有管理天賦的人才，就非常重要了。
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那么什么是管理天賦呢？
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我們一般會(huì )把經(jīng)理人的管理工作可以分為多個(gè)模塊。如成本意識，溝通的能力，業(yè)務(wù)現場(chǎng)管理的能力，制度設計的能力，設計分工流程的能力，驗收的能力等等。
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不過(guò)，我覺(jué)得最重要的能力是拆分和整合的能力。這里的拆分主要是指拆分團隊以及整合團隊的能力。
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先說(shuō)拆分的能力?，F實(shí)中，很多企業(yè)成功就在于能夠將過(guò)去復雜的業(yè)務(wù)流程化，企業(yè)在探索業(yè)務(wù)的過(guò)程中，會(huì )不可避免地出現大量業(yè)務(wù)集中在幾個(gè)人手里的情況。這種情況對于企業(yè)來(lái)說(shuō)能解決一時(shí)的問(wèn)題，但是從長(cháng)期來(lái)看，中小企業(yè)的生死握在了部分員工手里，企業(yè)的風(fēng)險太大。拆分能力本質(zhì)上考察的是經(jīng)理人對業(yè)務(wù)的理解，以及企業(yè)利益訴求的解讀能力。因此，在上述情況中，一個(gè)有管理能力的人，會(huì )想辦法把這種集中在個(gè)人，過(guò)度依賴(lài)個(gè)人的業(yè)務(wù)流程化，在不損害交付能力的前提下，實(shí)現業(yè)務(wù)的可復制，標準化，因為可復制地增加，企業(yè)的實(shí)際的成本其實(shí)下降了。從一個(gè)人是一個(gè)部門(mén)，維持一個(gè)小生意，變成一群人成為一個(gè)部門(mén)，維持一個(gè)大生意。這里頭還需要別的技能的加持，如老板的授權，爭取公司內部資源的能力，能人的安撫溝通能力，人力資源團隊的調用等等。
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再說(shuō)整合的能力，這種在大企業(yè)中尤其重要。因為企業(yè)有海量的資源，但是因為大公司病，大量的資源沒(méi)有辦法調動(dòng)起來(lái)?，F實(shí)中，不同企業(yè)內部部門(mén)的績(jì)效不一樣，因此對待不同的任務(wù)，大家的心態(tài)不一樣，如何在內部斡旋，爭取合作，不亞于一次內部創(chuàng )業(yè)。做人的要求，分蛋糕的技巧都是決定任務(wù)成敗的關(guān)鍵。因此往往整合能力比拆分能力其實(shí)更難。
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現實(shí)中，年輕經(jīng)理人若是工作中有涉足這類(lèi)業(yè)務(wù)，其實(shí)是非常不錯的管理實(shí)踐，管理就是一個(gè)看上去很不專(zhuān)業(yè)，卻又無(wú)比需要專(zhuān)業(yè)精神的領(lǐng)域。
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以上就是我從業(yè)這些年，關(guān)于人才選拔的五個(gè)經(jīng)驗總結點(diǎn)。
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