獵頭職場(chǎng)：人才從哪來(lái)？?jì)炔颗囵B還是外部招聘?
人才戰略受很多因素的影響，因企業(yè)而異。
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但人才從哪里來(lái)，只有兩個(gè)答案，內部培養和外部招聘。
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具體選擇內還是外？這個(gè)答案因公司行業(yè)而異。
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比如，制造型企業(yè)大多選擇內部培養選拔。
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因為根據行業(yè)特點(diǎn)，制造業(yè)人才大部分是從學(xué)徒做起，循序漸進(jìn)，從學(xué)徒到技術(shù)工人、班組長(cháng)、車(chē)間主任、廠(chǎng)長(cháng)，甚至進(jìn)入高層。
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選用內部培養的方式可以使得整個(gè)行業(yè)的變化和變革性不大。
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其次，內部一步步提升的人才更熟悉企業(yè)內部的環(huán)境，更方便進(jìn)行跨部門(mén)的溝通。
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但是從另一方面來(lái)講，在創(chuàng )新、快速學(xué)習、適應變化等方面，內升人才就有一定的局限性。
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除了制造業(yè)以外，銀行也是一個(gè)更多仰仗內部培養人才的企業(yè)類(lèi)型。
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以國有五大行為例，他們的人才大多通過(guò)校園招聘，然后通過(guò)有影響力的雇主品牌來(lái)吸引211、985的優(yōu)秀畢業(yè)生。
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新人通過(guò)在銀行一步一個(gè)腳印的歷練，從柜員到核準員、大堂經(jīng)理、理財經(jīng)理、客戶(hù)經(jīng)理、中級經(jīng)理、支行行長(cháng)，經(jīng)過(guò)選拔一步步地被提拔上來(lái)。
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雖然有小范圍的外部招聘，但更多是通過(guò)內部培養來(lái)解決人才問(wèn)題。
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大多數國有銀行和股份制銀行的培養頻率較高，有些國有企業(yè)銀行的培訓甚至高達每年上百次。
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所以銀行的員工和培養出的人才在基礎素養、業(yè)務(wù)技能、企業(yè)忠誠度方面是非常高的。
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而在新業(yè)務(wù)的變化、市場(chǎng)化的競爭適應和變革具有很大的局限性。
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央企和國有企業(yè)的人才戰略方向也更多依賴(lài)于內部的培養。
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這些企業(yè)依托于強大的品牌優(yōu)勢，在校園端納入大量?jì)?yōu)質(zhì)的畢業(yè)生，然后通過(guò)企業(yè)內部較為完善的企業(yè)大學(xué)和各類(lèi)培訓機制，打造出內部人才隊伍，培養管理干部。
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而在零售快銷(xiāo)等行業(yè)，大多采用外部招聘的渠道。
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內部培養的人才更了解企業(yè)的情況，更有歸屬感，人才培養體系機制也會(huì )完善，有利于雇主品牌的建立和維護。
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相對局限的就是人才同質(zhì)化比較嚴重，而人才的沖勁、動(dòng)力就會(huì )反射一些職業(yè)倦怠。
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內部供養的人才，對企業(yè)存在單一供給，不像多元化發(fā)展。
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外部招聘的人才更具有市場(chǎng)競爭性，人才目標更加明確，人才獲取和人才生產(chǎn)周期相對更短，而在人才招聘體系機制更完善。
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缺點(diǎn)是人才容易水土不服、歸屬感低，默契感不高，個(gè)性化也比較強烈。
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將兩者結合，是比較理想的狀態(tài)。碧桂園就采取了這樣的“內外并舉”人才戰略，以外部人才的獲取為重，又強調內生的重要性。
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業(yè)界傳說(shuō)，碧桂園的人才戰略給地產(chǎn)行業(yè)的很多老板、高管和人力資源上了一門(mén)教學(xué)課。
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碧桂園有“畢業(yè)生”、“超級畢業(yè)生”、“未來(lái)領(lǐng)袖計劃”等，在招聘優(yōu)秀人才到位后，用非常系統的人才培養計劃，將企業(yè)文化、戰略、知識技能領(lǐng)導力的培養傳授給學(xué)生，形式上包括包括企業(yè)總部輪崗、區域實(shí)踐以及高管垂直的師傅帶徒弟。
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難怪碧桂園某人力資源高管感嘆：“優(yōu)秀的人才是便宜的?！?/span>
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碧桂園為了達到“打造全球頂尖人才”的戰略，敢于資源投入，舍得向行業(yè)頂尖人才的保留機制，這才從一個(gè)區域性的地產(chǎn)公司成長(cháng)為一個(gè)穩居行業(yè)第三的全國綜合地產(chǎn)集團。
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不過(guò)， 企業(yè)無(wú)論選擇內部培養還是外招的人才戰略，基石都是企業(yè)人才戰略的方向。
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企業(yè)的人才戰略因為行業(yè)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、企業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展趨勢等不一樣，CEO和總裁的想法也會(huì )左右企業(yè)的人才取舍。
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而只有合適的，才是最好的。
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