企業(yè)內部獵頭，顧名思義，就是像專(zhuān)業(yè)獵頭顧問(wèn)一樣，企業(yè)招聘人員自己承擔獵頭角色，按職位需求，主動(dòng)去競爭對手公司挖角。
記得在前幾年，我在一家快速發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)擔任招聘經(jīng)理時(shí)，一次偶然的行業(yè)挖角經(jīng)歷讓我開(kāi)始關(guān)注并探索如何在企業(yè)建立內部獵頭模式，在公司兩年時(shí)間里，通過(guò)內部獵頭模式在高級人才招聘上取得較好的成績(jì)。時(shí)光荏苒，近幾年業(yè)內也開(kāi)始流傳企業(yè)內部獵頭模式。在此，分享下自己在企業(yè)建立內部獵頭模式的一些經(jīng)驗。
企業(yè)內部獵頭，顧名思義，就是像專(zhuān)業(yè)獵頭顧問(wèn)一樣，企業(yè)招聘人員自己承擔獵頭角色，按職位需求，主動(dòng)去競爭對手公司挖角。
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企業(yè)內部獵頭和專(zhuān)業(yè)的
獵頭公司相比有如下優(yōu)勢：
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1、內部獵頭比專(zhuān)業(yè)的獵頭顧問(wèn)更加了解自己公司文化、人才需求特征。
2、內部獵頭更熟悉公司的崗位職責及要求。
3、如果挖角成功，可大大降低招聘成本，畢竟專(zhuān)業(yè)獵頭公司按人才年薪的20-30%收費蠻高的4、內部獵頭比專(zhuān)業(yè)的獵頭公司更加了解本行業(yè)人才分布特點(diǎn)。
當然，與專(zhuān)業(yè)獵頭公司相比，企業(yè)內部獵頭也有一定的劣勢。
1、缺乏資源積累，專(zhuān)業(yè)獵頭公司一般都有大量的企業(yè)通信錄和人才簡(jiǎn)歷積累。
2、企業(yè)內部獵頭多是傳統招聘人員轉變過(guò)來(lái)，這些人普遍缺乏獵頭尋聘技巧，而且多數習慣了過(guò)去那種守株待兔的招聘方式。
3、一些國際頂尖獵頭公司能提供專(zhuān)業(yè)的人才測評系統，能為客戶(hù)提供進(jìn)行更可靠的人才測評其實(shí)，企業(yè)內部獵頭的劣勢并不足懼，只要讓具備獵頭能力素質(zhì)的人員來(lái)?yè)潍C頭角色，這些劣勢將迎刃而解。
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作為企業(yè)內部獵頭，必須具備以下能力素質(zhì)。
1、敏感的人才信息嗅覺(jué)。作為一名獵頭，它必須像獵犬一樣具備對人才信息的敏感嗅覺(jué)，能隨時(shí)嗅覺(jué)到人才信息，如當他與朋友一起聊天時(shí)，也許朋友無(wú)意中提到同行業(yè)某個(gè)重要人物的姓名，在他的腦中馬上會(huì )把這個(gè)人與公司招聘的職位匹配一遍。
2、主動(dòng)性。一般會(huì )用到獵頭來(lái)招聘的職位，都是通過(guò)傳統招聘渠道難招到的職位。作為一名獵頭，他就必須能夠主動(dòng)出擊，通過(guò)各種方式找到人才信息并主動(dòng)聯(lián)系。
3、過(guò)硬的心理素質(zhì)，獵頭和銷(xiāo)售人員一樣，失敗和吃閉門(mén)羹是常事，如果心理素質(zhì)不過(guò)硬就很容易退卻，甚至離開(kāi)獵頭隊伍。
4、靈活應變能力：在挖角過(guò)程中，經(jīng)常會(huì )碰到許多預想不到的困難，需要在面對這些困難時(shí)能靈活應對。
5、開(kāi)放的思維；好的獵頭，思維開(kāi)放，會(huì )想到很多非常規的人才尋聘途徑，如論壇、facebook、空間、微博、報紙等都會(huì )成為他們獲取人才信息的途徑。如我在某集團公司擔任招聘經(jīng)理職務(wù)期間，很關(guān)注行業(yè)內的報紙和新聞，因為里面經(jīng)常會(huì )出現公司高管的名字，我會(huì )把這些信息記錄下來(lái)，一旦需要，就可以直接打對方公司電話(huà)挖角。
要做好企業(yè)內部獵頭，就必須建立一個(gè)人才信息庫并有足夠的人才信息儲備。而人才信息的收集方式有很多種。
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在這里我介紹幾種企業(yè)通用的人才信息收集方式。
1、同事手中的名片。公司有許多崗位如銷(xiāo)售、采購、研發(fā)等部門(mén)的同事因和同行接觸較多。他們手中掌握著(zhù)許多同行的名片，可以把他們手中有用的名片收集過(guò)來(lái)復印放入人才信息庫。
2、新同事原單位的通信錄。對每個(gè)從同行那里過(guò)來(lái)的新同事，都可以向他們要一份原單位的通信錄。一般情況下，他們都不會(huì )拒絕。
3、人才網(wǎng)站。一方面可充分利用人才網(wǎng)站的招聘信息發(fā)布功能，平時(shí)可將公司一些招聘量大的職位常年發(fā)布，收到的簡(jiǎn)歷有用的可放入人才信息庫；另一方面可利用人才網(wǎng)站的下載功能，將相關(guān)人才簡(jiǎn)歷下載到人才信息庫。
4、面試信息。在面試時(shí)，可通過(guò)一些技巧巧妙地從求職者那里了解到你所需要的人才信息。如某日，我在面試一名應聘部門(mén)經(jīng)理的求職者時(shí)，為了得到他上司（總經(jīng)理）的姓名和電話(huà)。我說(shuō)如果合適，需要對他做背景調查，是否方便提供其上司的姓名和電話(huà)。在這種情況下，求職者都會(huì )很愿意提供原單位上司的姓名和電話(huà)。
5、其它。包括技術(shù)論壇、BBS、QQ群、FACEBOOK等都會(huì )有大量的人才信息供收集。
對于獵頭來(lái)說(shuō)，在人才挖角過(guò)程中，最有難度的就是打cold call（陌拜電話(huà)）。尤其是需要通過(guò)對方前臺轉接的電話(huà)。一般大公司的前臺都有經(jīng)過(guò)反挖角訓練，如果來(lái)電者說(shuō)不出要找的人的姓名的話(huà)，前臺都會(huì )拒絕轉接。所以找到合適的理由說(shuō)服前臺幫你轉接是cold call成功的關(guān)鍵點(diǎn)。
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不同的挖角對象可以找到不同的理由。在這里也介紹幾種常用的方法。
1、扮成挖角對象的合作伙伴。告訴前臺因某方面合作出問(wèn)題急需找某某來(lái)解決問(wèn)題。
2、扮成政府官員。告訴前臺因公務(wù)需要找公司某某。
3、在人才網(wǎng)站找個(gè)挖角對象公司在職或已離職員工姓名，如果該員工還在職，可直接報姓名讓前臺轉，然后通過(guò)這個(gè)員工打聽(tīng)到你所要找的對象的姓名并讓他幫你轉接（一般企業(yè)內部人員警惕性不高）。如果是已離職員工，則借口說(shuō)要做背景調查，讓前臺幫你轉接相關(guān)部門(mén)。
類(lèi)似的方式還有很多，但不管哪種方式都無(wú)法保證百分百成功。作為企業(yè)內部獵頭應該像專(zhuān)業(yè)獵頭一樣靈活多變，沉著(zhù)應對。
另外，為避免一些不必要的麻煩，企業(yè)最好能給內部獵頭配備直線(xiàn)電話(huà)，而且獵頭在進(jìn)行挖角時(shí)，應以某
獵頭顧問(wèn)公司身份與挖角對象聯(lián)系。
