獵頭職場(chǎng)：企業(yè)選人的5個(gè)重要提示
1、獨立的判斷與分析能力
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關(guān)于“才能三問(wèn)”里的專(zhuān)業(yè)類(lèi)問(wèn)題，不能只做制式化的訊問(wèn)。與其問(wèn)“你覺(jué)得一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)總監應該具有什么才能”，不如問(wèn)“在你理解了公司營(yíng)銷(xiāo)架構及受權體系之后，打算如何展開(kāi)接下來(lái)的工作”；與其問(wèn)“你對我們公司有什么理解”，不如問(wèn)“你覺(jué)得我們公司的產(chǎn)品和你之前公司的產(chǎn)品有什么區別”。有肯定答案的問(wèn)題、規范化流程的問(wèn)題少問(wèn)，需求獨立判別、比照剖析后才干輸出答案的問(wèn)題要多問(wèn)，這樣才干有效地域分出新兵和老兵。很多管理者花了一下午時(shí)間在辦公室、咖啡廳和幾個(gè)候選人交流，結果最后覺(jué)得仿佛每個(gè)人都差不多，很可能是由于問(wèn)了太多“制式化”的問(wèn)題，而沒(méi)有經(jīng)過(guò)判別與剖析辨出人才干力的上下。
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2、人才的管理認知
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關(guān)于“操行”三問(wèn)里的軟性問(wèn)題，同樣少用“制式化”的問(wèn)題，盡量多從場(chǎng)景角度去判別人才的管理認識。與其問(wèn)“你覺(jué)得你能否誠信”，不如問(wèn)“當你遇到直屬指導違背公司價(jià)值觀(guān)請求的時(shí)分，你怎樣處置”；與其問(wèn)“你的性格能否開(kāi)朗”，不如問(wèn)“你假期時(shí)普通喜歡什么活動(dòng)”?！罢J識”是一種身處特定場(chǎng)景當中的靈動(dòng)選擇，因而要少問(wèn)選項式的素質(zhì)類(lèi)問(wèn)題，多問(wèn)有詳細場(chǎng)景、詳細行為方式的開(kāi)放式問(wèn)題，這樣才干找到人才自身的管理認識。
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3、人才自身所掌握的社會(huì )資源
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除了才能、操行之外，作為重要補充的資源也需求被問(wèn)及，以至某些關(guān)鍵崗位要經(jīng)過(guò)履歷、背調等方式去確認人才所控制的社會(huì )資源，如戰略投資、財務(wù)融資、公共關(guān)系、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等崗位。舉例來(lái)說(shuō)，當兩個(gè)人才能、操行都差不多的時(shí)分，社會(huì )資源就成為比擬優(yōu)勢。大量一把手的勝利都和才能、資源分不開(kāi)，那么關(guān)鍵人才也需求契合這類(lèi)特征，不能只看其專(zhuān)業(yè)才能自身。
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4、一把手是企業(yè)的品牌官
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能夠應用選人的環(huán)節去樹(shù)立品牌效應，比方順勢宣傳公司的產(chǎn)品、送給候選人一些刻有公司產(chǎn)品信息的留念品、經(jīng)過(guò)候選人向其社會(huì )資源傳送品牌信息等，特別是面對一些高端人才的時(shí)分，這種“面試品牌營(yíng)銷(xiāo)”自帶互動(dòng)屬性，且由于甲方優(yōu)勢可以對候選人樹(shù)立起足夠的影響力，起到“一石二鳥(niǎo)”的作用。
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5、挖掘人才的剩余價(jià)值
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不論你能否能勝利聘用到面前的候選人，最最少你的甄選和面試時(shí)間是值得“回票價(jià)”的。比方，問(wèn)對方“假如你不來(lái)我公司，會(huì )去什么中央，為什么”，能夠經(jīng)過(guò)這樣的問(wèn)題搜集市場(chǎng)競爭對手狀況，深居簡(jiǎn)出而知四方；或者帶著(zhù)企業(yè)的真實(shí)問(wèn)題訊問(wèn)對方的思緒，在調查對方才能的同時(shí)，也能夠給本人帶來(lái)新的啟示；再或者，讓候選人成為“編外產(chǎn)品小組”，給本人公司的產(chǎn)品提出倡議，或經(jīng)過(guò)候選人理解產(chǎn)品的市場(chǎng)口碑。商業(yè)無(wú)界，以至能夠把準員工開(kāi)展成公司將來(lái)的客戶(hù)。這些行為既考驗了對方，又擴展了管理者的視野，還增加了企業(yè)的資源。
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