北京獵頭公司的中高級人才更是資源中的資源、核心中的核心，在很大程度上關(guān)系著(zhù)企業(yè)現在的發(fā)展態(tài)勢及未來(lái)的發(fā)展前景。中高級人才來(lái)源的渠道主要有兩個(gè)，一是企業(yè)內部培養，二是對外招聘。一般而言，通過(guò)內部培養中高級人才需要相當長(cháng)的周期，培養的結果也不一定能達到企業(yè)預期目標，因此，對外招聘就成為中高級人才來(lái)源更為重要和常規的渠道。
中高級人才事關(guān)企業(yè)發(fā)展的長(cháng)遠大計，具有不同于一般崗位的重要性，其個(gè)人整體素質(zhì)的高低與好壞對一個(gè)團隊或整個(gè)企業(yè)的影響非常深遠，因此，對中高級人才的招聘選拔也凸顯出至關(guān)重要的作用，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域非常重要的研究課題。中高級人才招聘選拔各關(guān)鍵環(huán)節的技巧分析如下高績(jì)效人才面試過(guò)程的掌控
1、行為面試法
關(guān)于行為面試法的介紹已經(jīng)非常多，但真正在面試中能熟練應用的又非常少，主要原因在于準備不足和缺少專(zhuān)業(yè)訓練。
行為面試法是比較實(shí)用的中高級人才面試技術(shù)，基于的假設是過(guò)去的經(jīng)歷可以預測未來(lái)的業(yè)績(jì)。但究竟該如何去有效發(fā)掘過(guò)去的經(jīng)歷往往是負責招聘的HR們迫切需要解決的問(wèn)題，很多面試都是在隨意的漫無(wú)目的中度過(guò)，面試的決策更多是依靠個(gè)人的感覺(jué)來(lái)判斷。
行為面試法一定要在使用前進(jìn)行培訓和反復練習，不能僅憑概念就去開(kāi)展這項專(zhuān)業(yè)工作。在實(shí)際操作中，與行為有關(guān)的問(wèn)題，可參考以下的問(wèn)法：（1）請舉一個(gè)當你……的例子；（2）請講述一下你……的具體例子；（3）你有過(guò)……的經(jīng)歷嗎？請講述一下這樣的一個(gè)經(jīng)歷。
對
獵頭公司以上的每個(gè)問(wèn)題，都要求候選人必須用言行實(shí)例來(lái)回答，回答中一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結果等信息。候選人為了獲得目標崗位，往往會(huì )夸大自己好的方面，極力掩蓋自身的不足，甄別虛假回答最有效的辦法就是針對STAR的不同方面進(jìn)行提問(wèn)，使用剝洋蔥皮的辦法，堅持逐步追問(wèn)，達到辨別應聘者回答真偽的目的。
2、全程體現尊重
真正有能力、有才華的候選人，一般都有比較強的個(gè)性和自我保護意識，要想在面試中得到所需要的真實(shí)信息，就必須讓他們在面試過(guò)程中盡量放松并愿意多講話(huà)、講真話(huà)，充分尊重候選人是負責招聘的HR應該具備的首要準則。
事實(shí)上，從候選人接到面試邀請開(kāi)始，到走進(jìn)企業(yè)面試場(chǎng)所，無(wú)時(shí)無(wú)刻不在感應環(huán)境，無(wú)時(shí)無(wú)刻不在用警惕的心態(tài)來(lái)看待企業(yè)的任何信息。因此，如果不能在讓候選人放下思想包袱之前就倉促上陣面試，得到的真實(shí)信息必然非常有限，對正確的錄用決策不會(huì )有任何意義。
?
